Subsistemas de Recursos humanos: Aplicar pessoas

O primeiro passo na aplicação de pessoas da empresa arroba deve ser a reengenharia dos cargos.
Redesenhando todos os cargos, descrevendo e relacionando as principais responsabilidades, detalhando o que cada cargo exige de seu ocupante.
Para isso propomos a implantação de um modelo horizontal de cargos, negociável, flexível e baseado em avaliações de competências, que envolveria um total remanejamento de cargos e visando uma melhor capacitação de todos os profissionais um treinamento especializado de 6 em 6 meses.
Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas de imediato

Esta solução foi definida buscando um melhor aproveitamento das potencialidades dos funcionário, bem como para garantir que todos tenham as habilidades necessárias ao cargo que ocupam, desta forma aumentando e otimizando todas asa formas de produção da empresa @. Desta forma a reengenharia será desenvolvida de forma a abranger todas as áreas, cedes e filiais da empresa.
Começando com uma série de reuniões com os gestores da empresa, bem como funcionários de cada setor, buscando fazer descrições adequadas de cada cargo e das habilidades e competências necessárias para ocupa-lo.
Na segunda etapa será feita uma redistribuição dos funcionários nos novos cargos, baseada nas avaliações de habilidades e competências feitas anteriormente. Essa redistribuição será feita de forma gradual, de modo a garantir que todos recebam treinamento e capacitação antes de ocuparem seus novos cargos.
Na terceira e última etapa serão realizados treinamentos semestrais buscando uma atualização e quando necessária a reciclagem de todos os colaboradores.
Toda a implantação será feita por uma equipe multiprofissional composta por psicólogos, administradores, economistas, coaching’s e profissionais capacitados de todos os setores que ministrarão os treinamentos, contratados pela consultoria especializada.

Todos estes processos serão feitos dentro de seis meses e terá um custo total de:
Sugiro um valor que considere separadamente as reuniões para reestruturação e os valores de treinamento por quantidade de pessoas de modo que possamos garantir a possibilidade de escolha aos gestores de quantas turmas devem receber treinamento por vez e de modo a garantir que os valores não sejam exorbitantes demais. (Algo como 6 ou 7 mil reais pela reestruturação, incluindo despesas de locação e alimentação para todos os envolvidos e dois mil para treinamentos com duração de 15 dias para turmas de 30 pessoas, incluindo locação.)

Proponho que a reengenharia seja feita antes do agregar pessoas e o agregar antes dos treinamentos, de forma que treinemos os novos e os mais antigos juntos, até para garantir que mais conhecimento seja transmitido aos novos entrantes.

O segundo passo que propomos na aplicação de pessoas é o de Orientar as pessoas, que deverá ser feito após a reorganização dos cargos e os processos de agregar pessoas, visando uma adequada aplicação dos novos colaboradores dentro dos cargos da organização garantindo a eles o entendimento e o ajustamento da cultura organizacional.

Para isso propomos a implantação de um sistema de apadrinhamento, designando colaboradores veteranos para apresentar a empresa e as funções par as novas equipes, assim como acompanhar as atividades destes em sua primeira semana, diminuindo assim a aprendizagem de procedimentos indevidos ou incorretos. E por último propomos uma reunião de boas-vindas feita trimestralmente com os funcionários e gestores da empresa.

Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas imediatamente após o início das novas contratações.

Esta solução foi definida buscando um melhor inserção dos novos colaboradores na empresa, garantindo que se sintam mais acolhidos e mais amparados, aumentando sua satisfação com a empresa e reduzindo a aprendizagem de procedimentos e condutas indevidas e garantindo um período de adaptação menor, tendo em vista que serão acompanhados e auxiliados nesse período de adaptação. Desta forma a orientação de pessoas será desenvolvida de forma a abranger todas as áreas, cedes e filiais da empresa.
Começando com a seleção dos colaboradores modelo que auxiliarão os novos colaboradores, seguida pela capacitação dos mesmos que será feita em um dia de treinamento.
Após isso será feita a dos supervisores e superiores diretos para que auxiliem os colaboradores modelo e os novos colaboradores.
Na última etapa será criada uma reunião de boas-vindas feita trimestralmente com os funcionários e um gestor, diretor ou superior da empresa, que falará da empresa, sua missão, visão e seus objetivo, dará boas vindas e listará o que a empresa tem de bom a oferecer. De modo a acolher os colaboradores e assim motiva-los.
Toda a implantação será feita por coaching’s e profissionais capacitados de todos os setores que ministrarão os treinamentos, contratados pela consultoria especializada.

Todos estes processos serão feitos de imediato após o fim de cada treinamento de admissão ou de migração e terá custos apenas simbólicos, tendo em vista que o único gasto será com o treinamento de um dia para os colaboradores modelo e supervisores diretos, podendo esses ser feitos uma vez por mês ou de acordo com as contratações.

Sugerir valores para esses treinamentos, considerando turmas e a duração, sugiro 350 reais por turma de 30 pessoas com duração de 6horas mais despesa de locação.

O último passo que propomos na aplicação de pessoas é o de Avaliar o Desempenho, que deverá ser feito após a reorganização dos cargos e os processos de agregar pessoas e orientar pessoas, visando a identificação, mensuração e acompanhamento do desempenho humano dentro da organização.

Para isso propomos a implantação de um sistema de remuneração variável, que consistirá em um bônus mensal baseado no rendimento do funcionário, tendo um valor mínimo caso ele atinja todas as metas e que aumente conforme sua produção for aumentando depois de superada a meta. Além de um sistema de avaliação que garanta o feedback ao colaborador, pontuando seus pontos negativos e valorizando seus pontos positivos.
Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas imediatamente após o início das novas contratações.

Esta solução foi definida buscando uma maior satisfação dos colaboradores, que também reflita em um aumento significativo em sua produção, aumentando assim os lucros da empresa e diminuindo os gastos com demissões e novas contratações, uma vez que os colaboradores por se sentirem mais valorizados e mais satisfeitos com a organização, tenderão a permanecer na empresa por mais tempo.
Começando com a criação de um sistema de estabelecimento de metas e avaliação de desempenho especifico para cada setor da organização, seguida pela definição de valores justos de remuneração variável para cada setor.
Em seguida os supervisores, serão capacitados para avaliar e aplicar feedback.
E na última etapa, os valores serão direcionados aos colaboradores de acordo com seus respectivos desempenhos.
Toda a implantação será feita por administradores, coaching’s e economistas contratados pela consultoria especializada, em reunião com os gestores da empresa.

Todos estes processos levarão três semanas para serem desenvolvidos e entrarão em funcionamento logo após a reestruturação dos cargos e terá custos variáveis, de acordo com cada função, setor e produtividade.
Além dos custos da consultoria com administradores, coaching’s e economistas, além das reuniões com a gestão para a criação do sistema, sugiro algo em torno de 5 ou 6 mil reais.

Dinâmica de grupo: Mudança de Hábito

Mudança de Hábito

1.      Nome da Dinâmica: Mudança de Hábito.

2.      Objetivo: alertar para a necessidade de fazer de forma inovadora; criar os próprios procedimentos, diferente do comum. Proporcionar uma reflexão sobre autonomia; pro-atividade.

3.      Como pode ser trabalhado: pode ser trabalhado dentro de uma organização para ver a resistência dos participantes para uma determinada mudança.

4.      Material necessário: uma folha de jornal tipo caderno (folha dupla).

5.      Quantidade de pessoas: não possui uma quantidade especifica.


Procedimento: Pede que sejam formadas duplas e que estas devem subir na folha de jornal, sem colocar os pés para fora. Avisa-se às duplas que uma música será tocada e que elas deverão dançar, com os pés dentro da folha do jornal. Coloca-se a música, em torno de alguns poucos segundos, e abaixa o volume. Pede-se que a dupla “dobre o jornal” (o comando deve ser exatamente este). Faz-se isso 4 vezes, observando o comportamento e as decisões das duplas. Ao término da dança, o facilitador deverá observar o que foi feito e pegue um jornal e dobre as pontinhas. A idéia é que se perceba que podemos “dobrar o jornal de forma diferente, pois é natural que todos dobrem seguindo as marcas do próprio jornal e, é claro, terão dificuldades para dançarem sem tirar o pé do jornal. Se houver alguma dupla com essa iniciativa, o facilitador deverá ressaltar a criatividade com que eles resolveram a tarefa. É importante falar sobre como precisamos estar atentos às novas formas.

Observações: É interessante poder discutir um pouco, depois da atividade, com os participantes sobre o tema “mudanças e inovações”.

Coaching de executivos: adaptação e estágio de mudanças

Introdução

O que se espera das pessoas no trabalho hoje não é o mesmo que se esperava alguns anos atrás. As sociedades passam por grandes mudanças estruturais, sendo envolvidas em um processo de globalização econômica, política e tecnológica que afeta diretamente as estratégias organizacionais e as decisões empresariais.

A nova forma de trabalho é caracterizada pela aprendizagem constante
A nova realidade organizacional é como um contínuo processo de transformação e inovação, é preciso desenvolver a cultura da aprendizagem.

Baseado nisso, o Learning Organization, evidencia as disciplinas fundamentais para o processo de inovação e aprendizagem: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico, sendo requisito fundamental para a dinâmica da organização que o processo de aprendizagem operacional e conceitual ocorra em todos os níveis organizacionais.

As mudanças organizacionais podem ser implementadas a partir de procedimentos que permitam que as pessoas aprendam primeiramente de forma individual, depois aplicando e ampliando seus conhecimentos em nível grupal e organizacional. Entre as modalidades de intervenção profissional existentes para obter as mudanças organizacionais desejadas, existe o coaching.

Revisão e análise

A essência do coaching é ajudar o indivíduo a resolver seus problemas e a transformar o que aprendeu em resultados positivos para si e para a equipe a qual lidera. Dessa forma, seu aprendizado é ampliado para seu grupo de trabalho e, daí, para a coletividade organizacional (O’NEIL, 2001).

Ser um coach significa ser um profissional qualificado a ajudar uma pessoa a expandir suas competências, levando-o de um posicionamento a outro, sustentado por seus princípios e valores, enquanto a expressão coaching é utilizada para designar esse processo de ajuda. A utilização do coaching como forma de desenvolvimento dos executivos é mais uma evolução do conceito que tem se ampliado através dos anos.

O coaching de executivos é um processo individualizado de desenvolvimento de liderança que otimiza a capacidade do líder para alcançar metas organizacionais em curto e longo prazos. É conduzido por interação um a um dirigido por feedbacks de múltiplas fontes e baseado em confiança e respeito mútuo

Para ser totalmente eficaz, o coaching de executivos deve possibilitar a integração de dois mundos, o mundo do trabalho, com todas as suas variáveis, e o mundo além do limite organizacional, freqüentemente negligenciado. Conseguir ajudar uma pessoa significa trabalhar com esses dois mundos: de um lado, as competências dos negócios e, de outro, o social, o pessoal, a família. O coaching será bem-sucedido se abordar esses dois mundos.

Nas qualificações necessárias para o exercício do coaching os psicólogos já possuem um número grande das habilidades e conhecimentos necessários para fornecer o coaching de executivos e, então, são os provedores de serviço mais qualificados. Entre as habilidades, incluem-se o respeitar confidencialidade, manter relações altamente intensas com objetividade, além da habilidade de escutar, empatizar, fornecer feedback, criar argumentos, desafios e explorar o mundo do executivo. Em relação aos conhecimentos, o psicólogo é um profissional especificamente formado para compreender o comportamento humano e as relações interpessoais. A segunda atitude diz que, mesmo que a psicologia qualifi que o necessário, ela sozinha não será suficiente. É preciso ter ciência em negócios, gerenciamento, assunto político, além de conhecimento sobre liderança para ser efetivo.

A avaliação da adaptação e o coaching de executivos

Atualmente, as mudanças são velozes, o que dificulta os ajustes necessários para que todos as absorvam adequada e gradualmente.

               

De acordo com Simon (1995), as situações que operam na adaptação do indivíduo são chamadas de microfatores externos e internos, e podem ser positivos (f+) ou negativos (-). Assim como as situações que desequilibram dramaticamente a estabilidade adaptativa, gerando cries que são chamadas de Fatores e também se dividem em positivos (F+) e negativos (F-).

A ocorrência de Fatores, sejam positivos ou negativos, obriga o sujeito a mudanças bruscas, na medida em que ele deve dar respostas novas, às situações de vida, num curto espaço de tempo, para readquirir a estabilidade adaptativa. E costuma afetar profundamente o padrão de adaptação da pessoa, que poderá se tornar mais ou menos eficaz após a crise, em razão da qualidade das respostas dadas (SIMON, 1995, p.14)

Os estágios da mudança são fundamentados na ideia de que “a mudança ocorre ao longo do tempo, em razão do nível de consciência do problema demonstrado pela pessoa e a disposição para enfrenta-lo” (PROCHASKA, 1995, p. 409).

Foram identificados cinco estágios de mudança (PROCHASKA, 1995),

pré-contemplação – a pessoa não aceita que precisa mudar, embora outros ao seu redor procurem alertá-la ou pressioná-la à mudança; há resistência em reconhecer ou modificar um problema ou padrão de comportamental;

contemplação – a pessoa começa a admitir que tem um problema e considera a necessidade de enfrenta-lo, mas sem chegar a realmente fazê-lo; há consciência do problema, e a pessoa pensa seriamente em enfrenta-lo, mas não há esforço efetivo;

preparação – a pessoa tenta alguma mudança, mas não chega a ser bem-sucedida ou não persiste; as ações ocorrem, mas não são efetivas;

ação – a pessoa é capaz de toar decisões e realmente modificar os comportamentos, atitudes ou padrões relacionais; há a adoção de medidas e de atitudes de enfrentamento do problema; há o reconhecimento externo pelo esforço;

término – a pessoa estabiliza seus padrões de conduta resultantes da mudança; não há motivo de recaída nem retrocesso; a situação-problema foi totalmente superada e há a confiança de que o padrão antigo não deve retomar.

Considerações finais

O processo de mudança ao qual se submete uma pessoa não se dá de forma repentina. Este vai desde o reconhecimento do problema, passa pela disponibilidade para enfrenta-lo, até a averiguação de seus recursos adaptativos;

Análise da avaliação do estágio de mudança, se associada à avaliação da eficácia adaptativa, permite estimar a probabilidade de aderência ao tratamento psicoterápico e o grau  de progresso esperado.

Modelo de projeto de pesquisa (normas da APA)

Galera trago agora para vocês um modelo de projeto de pesquisa feito por mim, para a materia de metodos de pesquisa em psicologia I

Como sempre link direto para o 4shared só clicar e baixar!!
Baixar

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Atividades de Psicologia do Desenvolvimento 1

MÉTODOS DE PESQUISA EM PSICOLOGIA DO DESENVOLVIMENTO:

O QUE É RELEVANTE CONSIDERAR?

1.     1) Fatores que influenciam a escolha de um ou mais de um método de pesquisa em Psicologia do desenvolvimento. Áreas em que a escolha do método apresenta mais dificuldades.

2.      2) Explique porque não existe, a priori, um método de pesquisa que seja mais apropriado às pesquisas na área de Psicologia do Desenvolvimento.

3.      3) Quais as características implicadas no estudo do desenvolvimento humano?

4.    4)  O que são e quais as funções das teorias em Psicologia do Desenvolvimento, de acordo com os pesquisadores citados no texto?

5.      5) Especifique as formas de tratamento dos dados em uma pesquisa em Psicologia do Desenvolvimento. A distinção entre as abordagens quantitativa x qualitativa de pesquisa em Psicologia foi considerada apropriada pelos pesquisadores citados no texto? Por quê?

6.    6)  Especifique os fatores que estão implicados no planejamento e na execução de um projeto em Psicologia do Desenvolvimento

7.      7) Que tipo de informação sobre os participantes de pesquisa devem constar em um projeto em Psicologia do Desenvolvimento?

8.      8) O que vem a ser e quais os objetivos de um estudo-piloto?

9.      9) Considerando os aspectos éticos da pesquisa especifique:

  a)        A resolução 196 96

  b)        As normas publicadas pela Society for Research in child development (1996 – 1999)

Respostas:

1.     1)  Diversos fatores devem ser considerados na decisão de se adotar um método de investigação específico. O tema da pesquisa, por exemplo, deve orientar os procedimentos de coleta e análise de dados, alem disso um estudo pode incluir questões de pesquisa que envolvam o uso de mais de um método. As áreas de pesquisa em psicologia do desenvolvimento que mais enfrentam dificuldades são as áreas de interface de conhecimento.

2.     2)  Ao tomar a decisão sobre o método de pesquisa a ser utilizado, o pesquisador deve levar em consideração a necessidade de verificar os efeitos de uma variável sobre o repertório de comportamentos dos participantes de modo a garantir um corpo de conhecimento generalizável. Em função dessa complexa interdependência de decisões, não existe, a priori, um método de pesquisa que seja mais apropriado ou eficiente.

3.     3)  Entre as características usualmente implicadas quando se estuda o desenvolvimento, podemos destacar:

·        Temporalidade: isto é, mudanças que ocorrem ao longo do tempo, o que significa que conceitos relacionados à duração, intervalo, fases, faixas etárias e períodos críticos podem ser relevantes à compreensão de alguns aspectos do desenvolvimento humano.

·        Cumulatividade: ou seja, as mudanças de desenvolvimento representam aquisição de novos elementos ao individuo. Neste caso conceitos de permanência, reversibilidade e aprendizagem podem ser uteis para obtenção de respostas a algumas perguntas relacionadas ao desenvolvimento.

·        Direcionalidade: ou seja, o desenvolvimento, além de apresentar ordem, ocorre de uma condição mais simples a uma mais complexa. Indivíduos em desenvolvimento progridem em direção a estados mais avançados. Neste aspecto, os conceitos de habilidade, realização, desempenho e predição são potencialmente relevantes às pesquisas da área.

4.    4)  São explicações para fenômenos particulares, ou pelo menos, para um aspecto destes. Segundo Greene (1989), as teorias são uteis porque tentam explicar coisas e fatos que não podem ser explicados por si mesmos. Na psicologia do desenvolvimento, por exemplo, Piaget formulou uma teoria de epistemologia genética (Piaget, 1964/1983), com o objetivo de explicar como as crianças geram seu conhecimento.

5.      5) A pesquisa quantitativa pressupõe uma realidade social objetiva, utiliza amostras representativas da população e apresenta relatos impessoais e objetivos dos resultados. A pesquisa quantitativa transforma o material verbal em números. Já a qualitativa assume que a realidade social é continuamente construída pelos seus participantes, utiliza estudos de caso e prepara laboratórios que refletem a construção dos dados por parte do pesquisador. A pesquisa qualitativa coleta material verbal e analisa-o textual e linguisticamente, buscando seu significado para os participantes do estudo.
A distinção entre as abordagens quantitativa x qualitativa de pesquisa em Psicologia foi considerada apropriada pelos pesquisadores porque embora seja possível apontar distinções entre as abordagens, existe uma grande dificuldade de estabelecer uma fronteira entre os dois enfoques. Existe uma relação de interligação entre elas e o uso de uma pode gerar resultados esperados para a outra.

6.      6) O planejamento e a execução de um projeto de pesquisa em Psicologia do Desenvolvimento devem englobar e integrar diversos fatores. Inicialmente podemos destacar a necessidade de formulação de questões de pesquisa. Estas irão nortear a escolha dos métodos a serem usados no estudo. É importante salientar que elaborar questões de pesquisa não se resume a selecionar um tópico de pesquisa, é fundamental que o pesquisador indique o que será estudado de forma objetiva e especifica.

7.      7) A descrição dos participantes de uma pesquisa devem ser os mais detalhados possíveis. Informações como, por exemplo: idade, gênero, escolaridade, profissão e nível socioeconômico. Naturalmente outros dados poderão ser obtidos de acordo com os objetivos do estudo. Outro aspecto importante é ressaltar como os participantes serão recrutados e selecionados, pois estes processos têm implicações no nível de generalização dos resultados.

8.      8) O estudo-piloto é como um pequeno experimento-ensaio conduzido antes do experimento real. Esta precaução tem o objetivo de testar as instruções, ajustar as condições experimentais e capacitar o experimentador a dominar a rotina do experimento.

9.      9) a) A resolução 196/96 “incorpora, sob a ótica do individuo e das coletividades, os referenciais básicos da bioética: autonomia, não-maleficência, beneficência e justiça”, “visando assegurar os direitos e deveres que dizem respeito à comunidade cientifica, aos sujeitos de pesquisa e ao estado”.

    b) As normas publicadas pela Society for Research in child development (1996 – 1999) estabelecem alguns princípios básicos para a condução de pesquisas em psicologia do desenvolvimento. Entre elas: procedimentos não-danosos, consentimento informado, consentimento informado dos pais, consentimento adicional (de outros indivíduos, cuja interação social com a criança será objeto de estudo cientifico, como professores e babás), confidencialidade e análise de riscos, entre outras.

Download do livro História da psicologia Moderna de SCHULTZ (livro completo) PDF e EPUB

Já trouxe para vocês a resenha deste ótimo livro, e agora trago o livro completo, nos formatos PDF e EPUB. Esse livro custa 83 reais na saraiva e leva cerca de 3 semanas para ser entregue, segue aqui uma versão gratuita, essa versão foi digitada manualmente e contem alguns erros de digitação, mas o conteúdo é basicamente o mesmo pra vocês:

Versão em PDF link direto do DRIVE, só clicar e baixar: Download

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Para ler no celular sugiro o uso do aplicativo Moon+ Reader, que aceita ambos os formatos acima.

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