Download do livro História da psicologia Moderna de SCHULTZ (livro completo) PDF e EPUB

Já trouxe para vocês a resenha deste ótimo livro, e agora trago o livro completo, nos formatos PDF e EPUB. Esse livro custa 83 reais na saraiva e leva cerca de 3 semanas para ser entregue, segue aqui uma versão gratuita, essa versão foi digitada manualmente e contem alguns erros de digitação, mas o conteúdo é basicamente o mesmo pra vocês:

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Para ler no celular sugiro o uso do aplicativo Moon+ Reader, que aceita ambos os formatos acima.

Subsistemas de Recursos humanos: Aplicar pessoas

O primeiro passo na aplicação de pessoas da empresa arroba deve ser a reengenharia dos cargos.
Redesenhando todos os cargos, descrevendo e relacionando as principais responsabilidades, detalhando o que cada cargo exige de seu ocupante.
Para isso propomos a implantação de um modelo horizontal de cargos, negociável, flexível e baseado em avaliações de competências, que envolveria um total remanejamento de cargos e visando uma melhor capacitação de todos os profissionais um treinamento especializado de 6 em 6 meses.
Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas de imediato

Esta solução foi definida buscando um melhor aproveitamento das potencialidades dos funcionário, bem como para garantir que todos tenham as habilidades necessárias ao cargo que ocupam, desta forma aumentando e otimizando todas asa formas de produção da empresa @. Desta forma a reengenharia será desenvolvida de forma a abranger todas as áreas, cedes e filiais da empresa.
Começando com uma série de reuniões com os gestores da empresa, bem como funcionários de cada setor, buscando fazer descrições adequadas de cada cargo e das habilidades e competências necessárias para ocupa-lo.
Na segunda etapa será feita uma redistribuição dos funcionários nos novos cargos, baseada nas avaliações de habilidades e competências feitas anteriormente. Essa redistribuição será feita de forma gradual, de modo a garantir que todos recebam treinamento e capacitação antes de ocuparem seus novos cargos.
Na terceira e última etapa serão realizados treinamentos semestrais buscando uma atualização e quando necessária a reciclagem de todos os colaboradores.
Toda a implantação será feita por uma equipe multiprofissional composta por psicólogos, administradores, economistas, coaching’s e profissionais capacitados de todos os setores que ministrarão os treinamentos, contratados pela consultoria especializada.

Todos estes processos serão feitos dentro de seis meses e terá um custo total de:
Sugiro um valor que considere separadamente as reuniões para reestruturação e os valores de treinamento por quantidade de pessoas de modo que possamos garantir a possibilidade de escolha aos gestores de quantas turmas devem receber treinamento por vez e de modo a garantir que os valores não sejam exorbitantes demais. (Algo como 6 ou 7 mil reais pela reestruturação, incluindo despesas de locação e alimentação para todos os envolvidos e dois mil para treinamentos com duração de 15 dias para turmas de 30 pessoas, incluindo locação.)

Proponho que a reengenharia seja feita antes do agregar pessoas e o agregar antes dos treinamentos, de forma que treinemos os novos e os mais antigos juntos, até para garantir que mais conhecimento seja transmitido aos novos entrantes.

O segundo passo que propomos na aplicação de pessoas é o de Orientar as pessoas, que deverá ser feito após a reorganização dos cargos e os processos de agregar pessoas, visando uma adequada aplicação dos novos colaboradores dentro dos cargos da organização garantindo a eles o entendimento e o ajustamento da cultura organizacional.

Para isso propomos a implantação de um sistema de apadrinhamento, designando colaboradores veteranos para apresentar a empresa e as funções par as novas equipes, assim como acompanhar as atividades destes em sua primeira semana, diminuindo assim a aprendizagem de procedimentos indevidos ou incorretos. E por último propomos uma reunião de boas-vindas feita trimestralmente com os funcionários e gestores da empresa.

Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas imediatamente após o início das novas contratações.

Esta solução foi definida buscando um melhor inserção dos novos colaboradores na empresa, garantindo que se sintam mais acolhidos e mais amparados, aumentando sua satisfação com a empresa e reduzindo a aprendizagem de procedimentos e condutas indevidas e garantindo um período de adaptação menor, tendo em vista que serão acompanhados e auxiliados nesse período de adaptação. Desta forma a orientação de pessoas será desenvolvida de forma a abranger todas as áreas, cedes e filiais da empresa.
Começando com a seleção dos colaboradores modelo que auxiliarão os novos colaboradores, seguida pela capacitação dos mesmos que será feita em um dia de treinamento.
Após isso será feita a dos supervisores e superiores diretos para que auxiliem os colaboradores modelo e os novos colaboradores.
Na última etapa será criada uma reunião de boas-vindas feita trimestralmente com os funcionários e um gestor, diretor ou superior da empresa, que falará da empresa, sua missão, visão e seus objetivo, dará boas vindas e listará o que a empresa tem de bom a oferecer. De modo a acolher os colaboradores e assim motiva-los.
Toda a implantação será feita por coaching’s e profissionais capacitados de todos os setores que ministrarão os treinamentos, contratados pela consultoria especializada.

Todos estes processos serão feitos de imediato após o fim de cada treinamento de admissão ou de migração e terá custos apenas simbólicos, tendo em vista que o único gasto será com o treinamento de um dia para os colaboradores modelo e supervisores diretos, podendo esses ser feitos uma vez por mês ou de acordo com as contratações.

Sugerir valores para esses treinamentos, considerando turmas e a duração, sugiro 350 reais por turma de 30 pessoas com duração de 6horas mais despesa de locação.

O último passo que propomos na aplicação de pessoas é o de Avaliar o Desempenho, que deverá ser feito após a reorganização dos cargos e os processos de agregar pessoas e orientar pessoas, visando a identificação, mensuração e acompanhamento do desempenho humano dentro da organização.

Para isso propomos a implantação de um sistema de remuneração variável, que consistirá em um bônus mensal baseado no rendimento do funcionário, tendo um valor mínimo caso ele atinja todas as metas e que aumente conforme sua produção for aumentando depois de superada a meta. Além de um sistema de avaliação que garanta o feedback ao colaborador, pontuando seus pontos negativos e valorizando seus pontos positivos.
Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas imediatamente após o início das novas contratações.

Esta solução foi definida buscando uma maior satisfação dos colaboradores, que também reflita em um aumento significativo em sua produção, aumentando assim os lucros da empresa e diminuindo os gastos com demissões e novas contratações, uma vez que os colaboradores por se sentirem mais valorizados e mais satisfeitos com a organização, tenderão a permanecer na empresa por mais tempo.
Começando com a criação de um sistema de estabelecimento de metas e avaliação de desempenho especifico para cada setor da organização, seguida pela definição de valores justos de remuneração variável para cada setor.
Em seguida os supervisores, serão capacitados para avaliar e aplicar feedback.
E na última etapa, os valores serão direcionados aos colaboradores de acordo com seus respectivos desempenhos.
Toda a implantação será feita por administradores, coaching’s e economistas contratados pela consultoria especializada, em reunião com os gestores da empresa.

Todos estes processos levarão três semanas para serem desenvolvidos e entrarão em funcionamento logo após a reestruturação dos cargos e terá custos variáveis, de acordo com cada função, setor e produtividade.
Além dos custos da consultoria com administradores, coaching’s e economistas, além das reuniões com a gestão para a criação do sistema, sugiro algo em torno de 5 ou 6 mil reais.

Dinâmica de grupo: Mudança de Hábito

Mudança de Hábito

1.      Nome da Dinâmica: Mudança de Hábito.

2.      Objetivo: alertar para a necessidade de fazer de forma inovadora; criar os próprios procedimentos, diferente do comum. Proporcionar uma reflexão sobre autonomia; pro-atividade.

3.      Como pode ser trabalhado: pode ser trabalhado dentro de uma organização para ver a resistência dos participantes para uma determinada mudança.

4.      Material necessário: uma folha de jornal tipo caderno (folha dupla).

5.      Quantidade de pessoas: não possui uma quantidade especifica.


Procedimento: Pede que sejam formadas duplas e que estas devem subir na folha de jornal, sem colocar os pés para fora. Avisa-se às duplas que uma música será tocada e que elas deverão dançar, com os pés dentro da folha do jornal. Coloca-se a música, em torno de alguns poucos segundos, e abaixa o volume. Pede-se que a dupla “dobre o jornal” (o comando deve ser exatamente este). Faz-se isso 4 vezes, observando o comportamento e as decisões das duplas. Ao término da dança, o facilitador deverá observar o que foi feito e pegue um jornal e dobre as pontinhas. A idéia é que se perceba que podemos “dobrar o jornal de forma diferente, pois é natural que todos dobrem seguindo as marcas do próprio jornal e, é claro, terão dificuldades para dançarem sem tirar o pé do jornal. Se houver alguma dupla com essa iniciativa, o facilitador deverá ressaltar a criatividade com que eles resolveram a tarefa. É importante falar sobre como precisamos estar atentos às novas formas.

Observações: É interessante poder discutir um pouco, depois da atividade, com os participantes sobre o tema “mudanças e inovações”.

Coaching de executivos: adaptação e estágio de mudanças

Introdução

O que se espera das pessoas no trabalho hoje não é o mesmo que se esperava alguns anos atrás. As sociedades passam por grandes mudanças estruturais, sendo envolvidas em um processo de globalização econômica, política e tecnológica que afeta diretamente as estratégias organizacionais e as decisões empresariais.

A nova forma de trabalho é caracterizada pela aprendizagem constante
A nova realidade organizacional é como um contínuo processo de transformação e inovação, é preciso desenvolver a cultura da aprendizagem.

Baseado nisso, o Learning Organization, evidencia as disciplinas fundamentais para o processo de inovação e aprendizagem: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico, sendo requisito fundamental para a dinâmica da organização que o processo de aprendizagem operacional e conceitual ocorra em todos os níveis organizacionais.

As mudanças organizacionais podem ser implementadas a partir de procedimentos que permitam que as pessoas aprendam primeiramente de forma individual, depois aplicando e ampliando seus conhecimentos em nível grupal e organizacional. Entre as modalidades de intervenção profissional existentes para obter as mudanças organizacionais desejadas, existe o coaching.

Revisão e análise

A essência do coaching é ajudar o indivíduo a resolver seus problemas e a transformar o que aprendeu em resultados positivos para si e para a equipe a qual lidera. Dessa forma, seu aprendizado é ampliado para seu grupo de trabalho e, daí, para a coletividade organizacional (O’NEIL, 2001).

Ser um coach significa ser um profissional qualificado a ajudar uma pessoa a expandir suas competências, levando-o de um posicionamento a outro, sustentado por seus princípios e valores, enquanto a expressão coaching é utilizada para designar esse processo de ajuda. A utilização do coaching como forma de desenvolvimento dos executivos é mais uma evolução do conceito que tem se ampliado através dos anos.

O coaching de executivos é um processo individualizado de desenvolvimento de liderança que otimiza a capacidade do líder para alcançar metas organizacionais em curto e longo prazos. É conduzido por interação um a um dirigido por feedbacks de múltiplas fontes e baseado em confiança e respeito mútuo

Para ser totalmente eficaz, o coaching de executivos deve possibilitar a integração de dois mundos, o mundo do trabalho, com todas as suas variáveis, e o mundo além do limite organizacional, freqüentemente negligenciado. Conseguir ajudar uma pessoa significa trabalhar com esses dois mundos: de um lado, as competências dos negócios e, de outro, o social, o pessoal, a família. O coaching será bem-sucedido se abordar esses dois mundos.

Nas qualificações necessárias para o exercício do coaching os psicólogos já possuem um número grande das habilidades e conhecimentos necessários para fornecer o coaching de executivos e, então, são os provedores de serviço mais qualificados. Entre as habilidades, incluem-se o respeitar confidencialidade, manter relações altamente intensas com objetividade, além da habilidade de escutar, empatizar, fornecer feedback, criar argumentos, desafios e explorar o mundo do executivo. Em relação aos conhecimentos, o psicólogo é um profissional especificamente formado para compreender o comportamento humano e as relações interpessoais. A segunda atitude diz que, mesmo que a psicologia qualifi que o necessário, ela sozinha não será suficiente. É preciso ter ciência em negócios, gerenciamento, assunto político, além de conhecimento sobre liderança para ser efetivo.

A avaliação da adaptação e o coaching de executivos

Atualmente, as mudanças são velozes, o que dificulta os ajustes necessários para que todos as absorvam adequada e gradualmente.

               

De acordo com Simon (1995), as situações que operam na adaptação do indivíduo são chamadas de microfatores externos e internos, e podem ser positivos (f+) ou negativos (-). Assim como as situações que desequilibram dramaticamente a estabilidade adaptativa, gerando cries que são chamadas de Fatores e também se dividem em positivos (F+) e negativos (F-).

A ocorrência de Fatores, sejam positivos ou negativos, obriga o sujeito a mudanças bruscas, na medida em que ele deve dar respostas novas, às situações de vida, num curto espaço de tempo, para readquirir a estabilidade adaptativa. E costuma afetar profundamente o padrão de adaptação da pessoa, que poderá se tornar mais ou menos eficaz após a crise, em razão da qualidade das respostas dadas (SIMON, 1995, p.14)

Os estágios da mudança são fundamentados na ideia de que “a mudança ocorre ao longo do tempo, em razão do nível de consciência do problema demonstrado pela pessoa e a disposição para enfrenta-lo” (PROCHASKA, 1995, p. 409).

Foram identificados cinco estágios de mudança (PROCHASKA, 1995),

pré-contemplação – a pessoa não aceita que precisa mudar, embora outros ao seu redor procurem alertá-la ou pressioná-la à mudança; há resistência em reconhecer ou modificar um problema ou padrão de comportamental;

contemplação – a pessoa começa a admitir que tem um problema e considera a necessidade de enfrenta-lo, mas sem chegar a realmente fazê-lo; há consciência do problema, e a pessoa pensa seriamente em enfrenta-lo, mas não há esforço efetivo;

preparação – a pessoa tenta alguma mudança, mas não chega a ser bem-sucedida ou não persiste; as ações ocorrem, mas não são efetivas;

ação – a pessoa é capaz de toar decisões e realmente modificar os comportamentos, atitudes ou padrões relacionais; há a adoção de medidas e de atitudes de enfrentamento do problema; há o reconhecimento externo pelo esforço;

término – a pessoa estabiliza seus padrões de conduta resultantes da mudança; não há motivo de recaída nem retrocesso; a situação-problema foi totalmente superada e há a confiança de que o padrão antigo não deve retomar.

Considerações finais

O processo de mudança ao qual se submete uma pessoa não se dá de forma repentina. Este vai desde o reconhecimento do problema, passa pela disponibilidade para enfrenta-lo, até a averiguação de seus recursos adaptativos;

Análise da avaliação do estágio de mudança, se associada à avaliação da eficácia adaptativa, permite estimar a probabilidade de aderência ao tratamento psicoterápico e o grau  de progresso esperado.

Download Livros e Manuais práticos e ilustrados sobre grafologia e Analise Grafológica EPUB e PDF

Hoje trago para vocês alguns livros e manuais práticos e ilustrados sobre grafologia e Analise Grafológica, muito utilizados na área de recursos humanos (recrutamento e seleção) e forense.

Livros incluídos:

Grafologia emocional
Grafologia emocional expressiva
Grafologia guia prático
Manual ilustrado de Grafologia
Manual Ilustrado do curso de grafologia e analise grafológica

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HDA e Curva Vital - Perguntas que devem ser respondidas

A partir da leitura da HDA e da Curva Vital, deve ser possível responder as seguintes questões:

1)    Como era a paciente antes de adoecer?

2)    Como ficou a paciente depois de adoecer?

3)    Quando a paciente adoeceu?

4)    A paciente apresenta sintomas ou intensificação dos traços de personalidade?

(Sintomas: é um conjunto de comportamentos que a pessoa passa a apresentar em um momento de sua vida e que pouco tem a ver com a forma como ela era antes de adoecer, isto é, não tem a ver com a sua personalidade. Os sintomas podem ou não ser motivados.)

(Intensificação dos traços de personalidade: é quando a pessoa apresenta alguns comportamentos que são típicos do seu modo de funcionar, e que se intensificam em decorrência de fatores ambientais estressores, causando grandes prejuízos na vida da pessoa)

5)    O quadro é ou não é motivado?

6)    A paciente teve uma crise ou mais de uma crise?

7)    Qual o tempo de duração da crise ou de cada crise?

8)    Quais são os sintomas (ou traços de personalidade intensificados) da crise ou das crises?

9)    Como evoluiu o quadro da paciente? (A paciente apresenta períodos de crises intercalados com períodos de intercrises ou a paciente apresentou apenas uma crise e não saiu dela até hoje?)

10) Qual é o impacto dos sintomas ou da intensificação dos traços de personalidade na vida da paciente? (Trabalho, amigos, família, relacionamentos amorosos)

Como conduzir a entrevista para uma boa anamnese

Como deve ser: você deve direcionar as perguntas de tal forma que possibilite o paciente a descrever os sintomas com a maior riqueza de detalhes possíveis.

1ª pergunta: Que dia é hoje?

Objetivo: avaliar a orientação alopsíquica.

 2ª pergunta: Onde você está?

Objetivo: o mesmo da pergunta anterior.

3ª pergunta: Você pode falar o seu nome pra turma? (Se você achar que não tem necessidade, você pode pular essa pergunta)

Objetivo: avaliar a orientação autopsíquica.

O que o levou a ser internado na Pax?

Objetivo: identificar os sintomas desta internação

Talvez seja necessário mais de uma pergunta para identificar quais são os sintomas.

Uma vez identificado QUAIS são os sintomas você vai repetir, de forma sucinta, o que a paciente te disse e em seguida, você vai perguntar sobre o SINTOMA 1:

Perguntas sobre o SINTOMA 1:

Fulana de tal, a senhora me disse que antes desta internação você apresentou os SINTOMAS 1, 2, 3 e 4. Agora, eu gostaria de falar um pouco mais sobre o SINTOMA 1. Você pode me descrever melhor como é o SINTOMA 1? (Foque na internação atual)

Como você reage ao SINTOMA 1?

Qual é o impacto do SINTOMA 1 na sua relação com seus amigos, familiares e parceiros amorosos?

O que estava acontecendo na sua vida quando você teve o SINTOMA 1?

Qual é o impacto do SINTOMA 1 nas suas atividades diárias?

Você está tendo o SINTOMA 1 agora?

Perguntas do SINTOMA 2, 3, 4 ...: as mesmas do SINTOMA 1

Quando você terminar as perguntas do SINTOMA 1, você vai começar as do SINTOMA 2 da seguinte forma:

Fulana de Tal, você acabou de me falar muitas coisas sobre o SINTOMA 1. Durante suas respostas você me falou de outros comportamentos que a senhora teve: SINTOMA 2, 3 e 4. Eu gostaria de falar um pouco mais sobre o SINTOMA 2 agora. Você pode me descrever melhor como é o SINTOMA 2? (Foque na internação atual) (...)

Você deve fazer o mesmo com os sintomas 3 e 4.

Depois desta descrição da crise atual, você vai perguntar se teve alguma outra vez na vida da paciente em que ela apresentou comportamentos semelhantes aos sintomas 1, 2, 3 e 4.

Se ela disser que sim, você vai perguntar qual foi a primeira vez que ela apresentou esses comportamentos.

Agora você vai pesquisar quanto tempo que os sintomas duraram e a evolução dos mesmos.

Para finalizar a entrevista, pergunte à paciente o que ela pretende fazer ao sair da clínica.

DICAS:

1)    As perguntas devem seguir uma sequência lógica!!! (Se você fizer perguntas aleatórias, a entrevista vai ficar confusa e ninguém vai entender nada, muito menos você.)

2)    Lembre-se da pergunta que você fez!!! (Acontece de você fazer uma pergunta e o paciente te dar uma resposta muito longa. Quando isso acontece, a tendência é a de você esquecer a pergunta que você fez no começo e ai de duas uma: ou você vai ficar perdido sem saber o que perguntar pro paciente ou você vai fazer uma pergunta baseado na última coisa que o paciente te falou. As duas alternativas são ruins porque nestes dois casos quem está conduzindo a entrevista é o paciente)

Como não se esquecer da pergunta que você fez:

a)    Escreva em um papel uma palavra que resuma o objetivo da sua pergunta (Palavra-resumo).

Por exemplo:

Entrevistador: O que aconteceu que você está internado na Pax?

Objetivo da pergunta: saber os sintomas da crise atual

Palavra-resumo: SINTOMAS (Quais?)

b)    Quando a pessoa terminar de dar a resposta. Você vai olhar no papel a Palavra-resumo e se você ficar satisfeito com a resposta dada pelo paciente, então você vai riscar a palavra-resumo e já vai fazer outra pergunta que tenha a ver com os objetivos gerais da entrevista.

3)    Antes de começar a entrevista, faça um roteiro com as Palavras-Resumos. Ai você vai fazendo as perguntas baseado nessas palavras-resumos.

4)    Não deixe o paciente conduzir a entrevista.

5)    Reconduzir o paciente para a pergunta, caso este comece a falar sobre coisas que não tem a ver com o que foi perguntado.

Como reconduzir o paciente quando ele começa a dar a resposta e depois divaga: quando o paciente der uma pausa pra respirar, você confirma o caso que o paciente estava te contando e em seguida, você diz que fez a pergunta X pra ele, que ele deu a resposta B e que você gostaria de saber se tem mais alguma coisa que ele gostaria de falar relativo a pergunta X.

Por exemplo:

Entrevistador: Você me contou que você tem comprado muitas coisas nos últimos tempos, principalmente roupas, sapatos e presentes. O fato de você estar comprando muito tem trazido algum impacto na sua vida?

Paciente: Nossa! Demais, né? Com esse negócio de comprar muito eu comecei a ter dívidas, meu nome foi pro SPC, pra você ter uma noção. No começo a minha mãe estava me emprestando dinheiro, mas depois ela parou... eu já te falei como é a minha mãe? Ela sempre faz isso comigo, ela sempre me poda. A minha mãe implica comigo só porque eu sou mais bonita do que ela. Ela tem inveja de mim, sempre teve! Uma vez, quando eu era adolescente, ela começou a implicar com o meu cabelo e me obrigou a cortar o cabelo curtinho, igual de joaozinho, sendo que eu não queria... (pausa pra respirar)

Entrevistador: Entendi, Fulana. Você está falando que quando você era criança a sua mãe te obrigou a cortar o cabelo contra a sua vontade. De fato é muito ruim quando alguém nos obriga a fazer algo que a gente não quer fazer (Confirmação). Mas você se lembra que eu te perguntei se o fato de você estar comprando muito tem trazido algum impacto na sua vida? Então... você começou me dizendo que sim, que inclusive o seu nome foi parar no SPC. Tem mais algum impacto que você notou na sua vida após você ter começado a comprar muitas coisas?

Como conduzir o paciente que não dá a resposta e só divaga: Confirma o caso que o paciente está te contando e em seguida relembre a pergunta que foi feita. Se ele divagar de novo, tudo bem! Pelo menos ele agora sabe que está divagando, esta foi uma escolha dele e isso provavelmente é um sintoma ou tem a ver com algum sintoma dele. Nesse caso, deixe ele divagar um pouco e faça outra pergunta que seja relevante para compreender o quadro dele.

6)    O paciente vai te contar um monte de casos, não se perca nos casos!!! (Caso é tudo aquilo que ou não tem a ver com o quadro clínico do paciente ou até tem a ver, mas o paciente começa a dar detalhes irrelevantes.)

(Cuidado com os casos, principalmente quando eles despertarem interesse e curiosidade!!)

Por exemplo:

Entrevistador: Você me disse que nos últimos tempos você tem feito sexo com maior frequência e com parceiros sexuais diferentes. Com que frequência você tem feito sexo?

Paciente: Ahh... sabe como é, né? Eu costumo fazer sexo depois do expediente, depois das seis da tarde. Aí quando dá meia noite, eu já transei com uns quatro caras e já estou muito cansada. No dia seguinte, eu acordo pronta! Mas quer saber, às vezes, ao invés de usar minhas duas horas que eu tenho pra almoçar, eu uso esse tempo pra transar. Eu já até transei durante o expediente. Foi assim, o meu colega de trabalho, vivia dando em cima de mim, aí teve um dia que eu fui beber água e ele também foi, aí a gente se olhou e eu disse pra ele me encontrar na sala de depósitos da empresa. Aí nós fomos pra lá e... (Aqui já deu pra entender que a frequência é alta, não há necessidade de incentivá-la a prosseguir nessa resposta, até porque se deixar ela vai ficar a entrevista inteira te contando os casos e os detalhes de cada um deles, sendo que esses detalhes não vão te ajudar a compreender o quadro clínico dela).

7)    O paciente pode te contar um monte opiniões pessoais sobre vários assuntos. Não se percam nisso!!! (Principalmente se eles começarem a falar sobre um assunto que você tem muito interesse)

Exemplo:

Entrevistador: Você comentou que tinha algumas coisas que você sentia prazer em fazer e que agora já não sente mais. Quais coisas são essas?

Paciente: Ah, eu gostava muito de escutar música, tocar violão, sair com meus amigos, tomar uma cervejinha.. Ah... eu amava futebol! Domingo e quarta eram dias sagrados. Eu sempre assistia aos jogos. Mas nem disso eu tenho gostado ultimamente. Eu estou muito decepcionado com o futebol, a CBF não tem escrúpulos, eles só pensam em dinheiro. O futebol já não é mais jogado pelo prazer, mas sim pelo dinheiro. Os jogadores viraram produtos, os times viraram produtos... (Aqui já deu pra entender quais foram as coisas que ele perdeu o interesse. Se você deixar o paciente vai ficar a entrevista inteira falando sobre a opinião dele em relação ao futebol).

8)    Repetir de forma sucinta o que o paciente acabou de dizer pode ser uma boa técnica, principalmente nos seguintes casos:

a)    Quando o paciente se perde e começa a dar uma resposta muito longa e com muitas informações (nesse caso, quando você repete você ajuda o paciente a se organizar melhor em relação ao que ele acabou de dizer)

b)    Quando você ficar perdido na resposta do paciente (ai quando você repete, você pode organizar melhor suas ideias e, caso seja necessário, você pede para o paciente te descrever melhor aquilo que você não entendeu)

9)    Não entrevistem paciente em estado psicótico por um tempo maior do que o necessário. É muito importante entrevistar esse paciente, principalmente para você poder identificar quais são os sintomas que ele está apresentando, bem como as formas e os conteúdos dos mesmos. No entanto, é quase impossível entender a evolução do quadro do paciente só com a entrevista que você fez com ele. Nesses casos, ENTREVISTE OS FAMILIARES (de preferência mais de um). (Essa dica é válida para a entrevista feita com o paciente antes da apresentação do trabalho)

Como descrever a Curva Vital (Psiquiatria/Psicopatologia)

O que deve constar: a história de vida da paciente desde sua concepção até antes da mesma ter adoecido (EVOLUÇÃO PROCESSUAL). Isto é, a partir da curva vital eu terei condições de perceber como a paciente era antes de apresentar o quadro clínico dela.

No caso de pacientes com evolução episódica, então você deve escrever o texto desde a concepção do paciente até a sua penúltima crise.

Modelo de como escrever a Curva vital:

1º parágrafo (Tema: descrição da gestação, parto e desenvolvimento da paciente nos primeiros anos de vida):

a)    Como foi a gestação da Paciente (teve ou não intercorrências?)

b)    A paciente foi fruto de uma gravidez planejada?

c)    Parto normal ou cesárea?

d)    Houve complicações no parto?

e)    Engatinhou, andou e falou dentro do esperado?

2º parágrafo: (Tema: infância – escola)

a)    Quando começou a estudar?

b)    Teve dificuldades na escola?

c)    Como era seu relacionamento com os colegas?

d)    Como era seu relacionamento com os professores?

e)    Durante sua infância, aconteceu algum evento significativo dentro do contexto escolar? (Exemplo: reprovação, bullying, mudança de escola ...)

3º parágrafo: (Tema: infância – amigos)

a)    Tinha muitos amigos?

b)    Gostava de brincar?

c)    O que gostava de fazer nas horas vagas?

4º parágrafo: (Tema: infância - família)

a)    Tem irmãos?

b)    Seus pais são separados?

c)    Como é a relação da paciente com seus irmãos?

d)    E com os seus pais?

e)    Durante a infância da paciente aconteceu algum evento significativo dentro do contexto familiar? (Exemplo: morte de alguém da família, abuso sexual, separação dos pais...)

5º parágrafo: (Tema: adolescência - escola)

a)    Teve dificuldades na escola?

b)    Como era seu relacionamento com os colegas?

c)    Como era seu relacionamento com os professores?

d)    Durante sua adolescência, aconteceu algum evento significativo dentro do contexto escolar? (Exemplo: reprovação, bullying, mudança de escola ...)

6º parágrafo: (Tema: adolescência – amizades/ namoro)

a)    Tinha muitos amigos?

b)    O que gostava de fazer nas horas vagas?

c)    Quando iniciou sua vida sexual?

d)    Como eram suas relações afetivas?

e)    Durante sua adolescência, aconteceu algum evento significativo no campo das amizades ou dos relacionamentos afetivos?

7º parágrafo: (Tema: adolescência – família)

a)    Como é a relação da paciente com seus irmãos?

b)    E com os seus pais?

c)    Durante a adolescência da paciente aconteceu algum evento significativo dentro do contexto familiar? (Exemplo: morte de alguém da família, abuso sexual, separação dos pais...)

8º parágrafo adiante: você vai descrever os eventos significativos da paciente até momentos antes dela ter apresentado a sua primeira crise.

Observação: (Na evolução episódica, você vai descrever os outros episódios – se houver – bem como o período de intercrises).

Em abril de 2004 (início da crise), a paciente Fulana de Tal, com então 26 anos, passou a apresentar os seguintes comportamentos: dificuldade de dormir, angustia, pouco apetite, tristeza, vontade de só ficar na cama, desesperança e vontade de se matar (sintomas). Fulana de Tal comentou que estes comportamentos tiveram repercussões significativas em sua vida. No campo profissional a paciente relata que sua produtividade diminuiu, nos seus relacionamentos interpessoais, a paciente disse que não queria conversar com ninguém e que seus amigos e filhos se queixavam disso... (impacto dos sintomas na vida da paciente). Na época, a paciente relata que estava tendo problemas com o seu marido.... (contexto). A paciente afirmou que em maio de 2004 procurou tratamento psicoterápico e psiquiátrico e que em junho do mesmo ano ela já se sentia melhor, não apresentando mais os comportamentos descritos acima (duração da crise).

De junho de 2004 a setembro de 2007, a paciente relatou que seguiu tanto o tratamento medicamentoso quanto o psicoterápico e que trabalhou normalmente, tendo suas relações com seus amigos e filhos preservadas (evolução).

Em outubro de 2007, a paciente Fulana de Tal, com então 28 anos, passou a apresentar os seguintes comportamentos: falta de apetite, angustia, desesperança, tristeza, coração disparado, falta de ar, medo de sair de casa, vontade de se matar, vontade de só ficar na cama... (sintomas). Fulana de Tal comentou que estes comportamentos tiveram repercussões significativas em sua vida... (impacto dos sintomas na vida da paciente). Na época... (contexto)... A paciente disse que ficou assim de outubro a dezembro de 2007 ... (duração).

DICAS:

a)    Procure começar os parágrafos com datas (mês e ano) – assim fica mais fácil das pessoas entenderem a história.

b)    Sempre escreva os fatos e não a interpretação dos fatos. (Preocupe-se mais em descrever a história e não em explicá-la. Evite utilizar os termos: POR CAUSA, DEVIDO, PORQUE) Exemplo de interpretação: ... com cinco anos de idade, a paciente começou a apresentar estes comportamentos porque o avô abusou dela sexualmente... Exemplo de descrição: ... a paciente começou a apresentar estes comportamentos com cinco anos de idade. Na época, o avô começou a abusar sexualmente da paciente...

c)    A história deve ser escrita de forma cronológica!!! (Você deve começar a história do começo e contar os eventos na ordem cronológica em que eles foram acontecendo)

d)    A paciente teve algum problema orgânico que possa ter interferido em seu quadro clínico antes de ter adoecido pela primeira vez? (Exemplo: Traumatismo craniano? ...)

e)    Não focar em internações!!!!!!!!!!!!!!! – a paciente pode ter tido alguma crise sem ter sido internada.