Versão em PDF link direto do DRIVE, só clicar e baixar: Download
Versão em EPUB link direto do DRIVE, só clicar e baixar: Download
Para ler no celular sugiro o uso do aplicativo Moon+ Reader, que aceita ambos os formatos acima.
sábado, 5 de outubro de 2019
Download do livro História da psicologia Moderna de SCHULTZ (livro completo) PDF e EPUB
Já trouxe para vocês a resenha deste ótimo livro, e agora trago o livro completo, nos formatos PDF e EPUB. Esse livro custa 83 reais na saraiva e leva cerca de 3 semanas para ser entregue, segue aqui uma versão gratuita, essa versão foi digitada manualmente e contem alguns erros de digitação, mas o conteúdo é basicamente o mesmo pra vocês:
sexta-feira, 4 de outubro de 2019
Subsistemas de Recursos humanos: Aplicar pessoas
O primeiro passo na aplicação de pessoas da empresa arroba deve ser a reengenharia dos cargos.
Redesenhando todos os cargos, descrevendo e relacionando as principais responsabilidades, detalhando o que cada cargo exige de seu ocupante.
Para isso propomos a implantação de um modelo horizontal de cargos, negociável, flexível e baseado em avaliações de competências, que envolveria um total remanejamento de cargos e visando uma melhor capacitação de todos os profissionais um treinamento especializado de 6 em 6 meses.
Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas de imediato
Esta solução foi definida buscando um melhor aproveitamento das potencialidades dos funcionário, bem como para garantir que todos tenham as habilidades necessárias ao cargo que ocupam, desta forma aumentando e otimizando todas asa formas de produção da empresa @. Desta forma a reengenharia será desenvolvida de forma a abranger todas as áreas, cedes e filiais da empresa.
Começando com uma série de reuniões com os gestores da empresa, bem como funcionários de cada setor, buscando fazer descrições adequadas de cada cargo e das habilidades e competências necessárias para ocupa-lo.
Na segunda etapa será feita uma redistribuição dos funcionários nos novos cargos, baseada nas avaliações de habilidades e competências feitas anteriormente. Essa redistribuição será feita de forma gradual, de modo a garantir que todos recebam treinamento e capacitação antes de ocuparem seus novos cargos.
Na terceira e última etapa serão realizados treinamentos semestrais buscando uma atualização e quando necessária a reciclagem de todos os colaboradores.
Toda a implantação será feita por uma equipe multiprofissional composta por psicólogos, administradores, economistas, coaching’s e profissionais capacitados de todos os setores que ministrarão os treinamentos, contratados pela consultoria especializada.
Todos estes processos serão feitos dentro de seis meses e terá um custo total de:
Sugiro um valor que considere separadamente as reuniões para reestruturação e os valores de treinamento por quantidade de pessoas de modo que possamos garantir a possibilidade de escolha aos gestores de quantas turmas devem receber treinamento por vez e de modo a garantir que os valores não sejam exorbitantes demais. (Algo como 6 ou 7 mil reais pela reestruturação, incluindo despesas de locação e alimentação para todos os envolvidos e dois mil para treinamentos com duração de 15 dias para turmas de 30 pessoas, incluindo locação.)
Proponho que a reengenharia seja feita antes do agregar pessoas e o agregar antes dos treinamentos, de forma que treinemos os novos e os mais antigos juntos, até para garantir que mais conhecimento seja transmitido aos novos entrantes.
O segundo passo que propomos na aplicação de pessoas é o de Orientar as pessoas, que deverá ser feito após a reorganização dos cargos e os processos de agregar pessoas, visando uma adequada aplicação dos novos colaboradores dentro dos cargos da organização garantindo a eles o entendimento e o ajustamento da cultura organizacional.
Para isso propomos a implantação de um sistema de apadrinhamento, designando colaboradores veteranos para apresentar a empresa e as funções par as novas equipes, assim como acompanhar as atividades destes em sua primeira semana, diminuindo assim a aprendizagem de procedimentos indevidos ou incorretos. E por último propomos uma reunião de boas-vindas feita trimestralmente com os funcionários e gestores da empresa.
Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas imediatamente após o início das novas contratações.
Esta solução foi definida buscando um melhor inserção dos novos colaboradores na empresa, garantindo que se sintam mais acolhidos e mais amparados, aumentando sua satisfação com a empresa e reduzindo a aprendizagem de procedimentos e condutas indevidas e garantindo um período de adaptação menor, tendo em vista que serão acompanhados e auxiliados nesse período de adaptação. Desta forma a orientação de pessoas será desenvolvida de forma a abranger todas as áreas, cedes e filiais da empresa.
Começando com a seleção dos colaboradores modelo que auxiliarão os novos colaboradores, seguida pela capacitação dos mesmos que será feita em um dia de treinamento.
Após isso será feita a dos supervisores e superiores diretos para que auxiliem os colaboradores modelo e os novos colaboradores.
Na última etapa será criada uma reunião de boas-vindas feita trimestralmente com os funcionários e um gestor, diretor ou superior da empresa, que falará da empresa, sua missão, visão e seus objetivo, dará boas vindas e listará o que a empresa tem de bom a oferecer. De modo a acolher os colaboradores e assim motiva-los.
Toda a implantação será feita por coaching’s e profissionais capacitados de todos os setores que ministrarão os treinamentos, contratados pela consultoria especializada.
Todos estes processos serão feitos de imediato após o fim de cada treinamento de admissão ou de migração e terá custos apenas simbólicos, tendo em vista que o único gasto será com o treinamento de um dia para os colaboradores modelo e supervisores diretos, podendo esses ser feitos uma vez por mês ou de acordo com as contratações.
Sugerir valores para esses treinamentos, considerando turmas e a duração, sugiro 350 reais por turma de 30 pessoas com duração de 6horas mais despesa de locação.
O último passo que propomos na aplicação de pessoas é o de Avaliar o Desempenho, que deverá ser feito após a reorganização dos cargos e os processos de agregar pessoas e orientar pessoas, visando a identificação, mensuração e acompanhamento do desempenho humano dentro da organização.
Para isso propomos a implantação de um sistema de remuneração variável, que consistirá em um bônus mensal baseado no rendimento do funcionário, tendo um valor mínimo caso ele atinja todas as metas e que aumente conforme sua produção for aumentando depois de superada a meta. Além de um sistema de avaliação que garanta o feedback ao colaborador, pontuando seus pontos negativos e valorizando seus pontos positivos.
Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas imediatamente após o início das novas contratações.
Esta solução foi definida buscando uma maior satisfação dos colaboradores, que também reflita em um aumento significativo em sua produção, aumentando assim os lucros da empresa e diminuindo os gastos com demissões e novas contratações, uma vez que os colaboradores por se sentirem mais valorizados e mais satisfeitos com a organização, tenderão a permanecer na empresa por mais tempo.
Começando com a criação de um sistema de estabelecimento de metas e avaliação de desempenho especifico para cada setor da organização, seguida pela definição de valores justos de remuneração variável para cada setor.
Em seguida os supervisores, serão capacitados para avaliar e aplicar feedback.
E na última etapa, os valores serão direcionados aos colaboradores de acordo com seus respectivos desempenhos.
Toda a implantação será feita por administradores, coaching’s e economistas contratados pela consultoria especializada, em reunião com os gestores da empresa.
Todos estes processos levarão três semanas para serem desenvolvidos e entrarão em funcionamento logo após a reestruturação dos cargos e terá custos variáveis, de acordo com cada função, setor e produtividade.
Além dos custos da consultoria com administradores, coaching’s e economistas, além das reuniões com a gestão para a criação do sistema, sugiro algo em torno de 5 ou 6 mil reais.
Redesenhando todos os cargos, descrevendo e relacionando as principais responsabilidades, detalhando o que cada cargo exige de seu ocupante.
Para isso propomos a implantação de um modelo horizontal de cargos, negociável, flexível e baseado em avaliações de competências, que envolveria um total remanejamento de cargos e visando uma melhor capacitação de todos os profissionais um treinamento especializado de 6 em 6 meses.
Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas de imediato
Esta solução foi definida buscando um melhor aproveitamento das potencialidades dos funcionário, bem como para garantir que todos tenham as habilidades necessárias ao cargo que ocupam, desta forma aumentando e otimizando todas asa formas de produção da empresa @. Desta forma a reengenharia será desenvolvida de forma a abranger todas as áreas, cedes e filiais da empresa.
Começando com uma série de reuniões com os gestores da empresa, bem como funcionários de cada setor, buscando fazer descrições adequadas de cada cargo e das habilidades e competências necessárias para ocupa-lo.
Na segunda etapa será feita uma redistribuição dos funcionários nos novos cargos, baseada nas avaliações de habilidades e competências feitas anteriormente. Essa redistribuição será feita de forma gradual, de modo a garantir que todos recebam treinamento e capacitação antes de ocuparem seus novos cargos.
Na terceira e última etapa serão realizados treinamentos semestrais buscando uma atualização e quando necessária a reciclagem de todos os colaboradores.
Toda a implantação será feita por uma equipe multiprofissional composta por psicólogos, administradores, economistas, coaching’s e profissionais capacitados de todos os setores que ministrarão os treinamentos, contratados pela consultoria especializada.
Todos estes processos serão feitos dentro de seis meses e terá um custo total de:
Sugiro um valor que considere separadamente as reuniões para reestruturação e os valores de treinamento por quantidade de pessoas de modo que possamos garantir a possibilidade de escolha aos gestores de quantas turmas devem receber treinamento por vez e de modo a garantir que os valores não sejam exorbitantes demais. (Algo como 6 ou 7 mil reais pela reestruturação, incluindo despesas de locação e alimentação para todos os envolvidos e dois mil para treinamentos com duração de 15 dias para turmas de 30 pessoas, incluindo locação.)
Proponho que a reengenharia seja feita antes do agregar pessoas e o agregar antes dos treinamentos, de forma que treinemos os novos e os mais antigos juntos, até para garantir que mais conhecimento seja transmitido aos novos entrantes.
O segundo passo que propomos na aplicação de pessoas é o de Orientar as pessoas, que deverá ser feito após a reorganização dos cargos e os processos de agregar pessoas, visando uma adequada aplicação dos novos colaboradores dentro dos cargos da organização garantindo a eles o entendimento e o ajustamento da cultura organizacional.
Para isso propomos a implantação de um sistema de apadrinhamento, designando colaboradores veteranos para apresentar a empresa e as funções par as novas equipes, assim como acompanhar as atividades destes em sua primeira semana, diminuindo assim a aprendizagem de procedimentos indevidos ou incorretos. E por último propomos uma reunião de boas-vindas feita trimestralmente com os funcionários e gestores da empresa.
Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas imediatamente após o início das novas contratações.
Esta solução foi definida buscando um melhor inserção dos novos colaboradores na empresa, garantindo que se sintam mais acolhidos e mais amparados, aumentando sua satisfação com a empresa e reduzindo a aprendizagem de procedimentos e condutas indevidas e garantindo um período de adaptação menor, tendo em vista que serão acompanhados e auxiliados nesse período de adaptação. Desta forma a orientação de pessoas será desenvolvida de forma a abranger todas as áreas, cedes e filiais da empresa.
Começando com a seleção dos colaboradores modelo que auxiliarão os novos colaboradores, seguida pela capacitação dos mesmos que será feita em um dia de treinamento.
Após isso será feita a dos supervisores e superiores diretos para que auxiliem os colaboradores modelo e os novos colaboradores.
Na última etapa será criada uma reunião de boas-vindas feita trimestralmente com os funcionários e um gestor, diretor ou superior da empresa, que falará da empresa, sua missão, visão e seus objetivo, dará boas vindas e listará o que a empresa tem de bom a oferecer. De modo a acolher os colaboradores e assim motiva-los.
Toda a implantação será feita por coaching’s e profissionais capacitados de todos os setores que ministrarão os treinamentos, contratados pela consultoria especializada.
Todos estes processos serão feitos de imediato após o fim de cada treinamento de admissão ou de migração e terá custos apenas simbólicos, tendo em vista que o único gasto será com o treinamento de um dia para os colaboradores modelo e supervisores diretos, podendo esses ser feitos uma vez por mês ou de acordo com as contratações.
Sugerir valores para esses treinamentos, considerando turmas e a duração, sugiro 350 reais por turma de 30 pessoas com duração de 6horas mais despesa de locação.
O último passo que propomos na aplicação de pessoas é o de Avaliar o Desempenho, que deverá ser feito após a reorganização dos cargos e os processos de agregar pessoas e orientar pessoas, visando a identificação, mensuração e acompanhamento do desempenho humano dentro da organização.
Para isso propomos a implantação de um sistema de remuneração variável, que consistirá em um bônus mensal baseado no rendimento do funcionário, tendo um valor mínimo caso ele atinja todas as metas e que aumente conforme sua produção for aumentando depois de superada a meta. Além de um sistema de avaliação que garanta o feedback ao colaborador, pontuando seus pontos negativos e valorizando seus pontos positivos.
Se aprovadas essas mudanças começarão a ser implantadas imediatamente após o início das novas contratações.
Esta solução foi definida buscando uma maior satisfação dos colaboradores, que também reflita em um aumento significativo em sua produção, aumentando assim os lucros da empresa e diminuindo os gastos com demissões e novas contratações, uma vez que os colaboradores por se sentirem mais valorizados e mais satisfeitos com a organização, tenderão a permanecer na empresa por mais tempo.
Começando com a criação de um sistema de estabelecimento de metas e avaliação de desempenho especifico para cada setor da organização, seguida pela definição de valores justos de remuneração variável para cada setor.
Em seguida os supervisores, serão capacitados para avaliar e aplicar feedback.
E na última etapa, os valores serão direcionados aos colaboradores de acordo com seus respectivos desempenhos.
Toda a implantação será feita por administradores, coaching’s e economistas contratados pela consultoria especializada, em reunião com os gestores da empresa.
Todos estes processos levarão três semanas para serem desenvolvidos e entrarão em funcionamento logo após a reestruturação dos cargos e terá custos variáveis, de acordo com cada função, setor e produtividade.
Além dos custos da consultoria com administradores, coaching’s e economistas, além das reuniões com a gestão para a criação do sistema, sugiro algo em torno de 5 ou 6 mil reais.
Dinâmica de grupo: Mudança de Hábito
Mudança de Hábito
1. Nome da Dinâmica: Mudança de Hábito.
2. Objetivo: alertar para a necessidade de fazer de forma inovadora; criar os próprios procedimentos, diferente do comum. Proporcionar uma reflexão sobre autonomia; pro-atividade.
3. Como pode ser trabalhado: pode ser trabalhado dentro de uma organização para ver a resistência dos participantes para uma determinada mudança.
4. Material necessário: uma folha de jornal tipo caderno (folha dupla).
5. Quantidade de pessoas: não possui uma quantidade especifica.
Procedimento: Pede que sejam formadas duplas e que estas devem subir na folha de jornal, sem colocar os pés para fora. Avisa-se às duplas que uma música será tocada e que elas deverão dançar, com os pés dentro da folha do jornal. Coloca-se a música, em torno de alguns poucos segundos, e abaixa o volume. Pede-se que a dupla “dobre o jornal” (o comando deve ser exatamente este). Faz-se isso 4 vezes, observando o comportamento e as decisões das duplas. Ao término da dança, o facilitador deverá observar o que foi feito e pegue um jornal e dobre as pontinhas. A idéia é que se perceba que podemos “dobrar o jornal de forma diferente, pois é natural que todos dobrem seguindo as marcas do próprio jornal e, é claro, terão dificuldades para dançarem sem tirar o pé do jornal. Se houver alguma dupla com essa iniciativa, o facilitador deverá ressaltar a criatividade com que eles resolveram a tarefa. É importante falar sobre como precisamos estar atentos às novas formas.
Observações: É interessante poder discutir um pouco, depois da atividade, com os participantes sobre o tema “mudanças e inovações”.
1. Nome da Dinâmica: Mudança de Hábito.
2. Objetivo: alertar para a necessidade de fazer de forma inovadora; criar os próprios procedimentos, diferente do comum. Proporcionar uma reflexão sobre autonomia; pro-atividade.
3. Como pode ser trabalhado: pode ser trabalhado dentro de uma organização para ver a resistência dos participantes para uma determinada mudança.
4. Material necessário: uma folha de jornal tipo caderno (folha dupla).
5. Quantidade de pessoas: não possui uma quantidade especifica.
Procedimento: Pede que sejam formadas duplas e que estas devem subir na folha de jornal, sem colocar os pés para fora. Avisa-se às duplas que uma música será tocada e que elas deverão dançar, com os pés dentro da folha do jornal. Coloca-se a música, em torno de alguns poucos segundos, e abaixa o volume. Pede-se que a dupla “dobre o jornal” (o comando deve ser exatamente este). Faz-se isso 4 vezes, observando o comportamento e as decisões das duplas. Ao término da dança, o facilitador deverá observar o que foi feito e pegue um jornal e dobre as pontinhas. A idéia é que se perceba que podemos “dobrar o jornal de forma diferente, pois é natural que todos dobrem seguindo as marcas do próprio jornal e, é claro, terão dificuldades para dançarem sem tirar o pé do jornal. Se houver alguma dupla com essa iniciativa, o facilitador deverá ressaltar a criatividade com que eles resolveram a tarefa. É importante falar sobre como precisamos estar atentos às novas formas.
Observações: É interessante poder discutir um pouco, depois da atividade, com os participantes sobre o tema “mudanças e inovações”.
Coaching de executivos: adaptação e estágio de mudanças
Introdução
O que se espera das
pessoas no trabalho hoje não é o mesmo que se esperava alguns anos atrás. As
sociedades passam por grandes mudanças estruturais, sendo envolvidas em um
processo de globalização econômica, política e tecnológica que afeta
diretamente as estratégias organizacionais e as decisões empresariais.
A nova forma de
trabalho é caracterizada pela aprendizagem constante
A nova realidade organizacional é como um contínuo processo de transformação e inovação, é preciso desenvolver a cultura da aprendizagem.
A nova realidade organizacional é como um contínuo processo de transformação e inovação, é preciso desenvolver a cultura da aprendizagem.
Baseado nisso,
o Learning Organization, evidencia as disciplinas fundamentais para
o processo de inovação e aprendizagem: domínio pessoal, modelos mentais, visão
compartilhada, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico, sendo requisito
fundamental para a dinâmica da organização que o processo de aprendizagem operacional
e conceitual ocorra em todos os níveis organizacionais.
As mudanças
organizacionais podem ser implementadas a partir de procedimentos que permitam
que as pessoas aprendam primeiramente de forma individual, depois aplicando e
ampliando seus conhecimentos em nível grupal e organizacional. Entre as
modalidades de intervenção profissional existentes para obter as mudanças
organizacionais desejadas, existe o coaching.
Revisão
e análise
A essência do coaching é
ajudar o indivíduo a resolver seus problemas e a transformar o que aprendeu em
resultados positivos para si e para a equipe a qual lidera. Dessa forma, seu
aprendizado é ampliado para seu grupo de trabalho e, daí, para a coletividade
organizacional (O’NEIL, 2001).
Ser um coach significa
ser um profissional qualificado a ajudar uma pessoa a expandir suas
competências, levando-o de um posicionamento a outro, sustentado por seus
princípios e valores, enquanto a expressão coaching é
utilizada para designar esse processo de ajuda. A utilização do coaching como
forma de desenvolvimento dos executivos é mais uma evolução do conceito que tem
se ampliado através dos anos.
O coaching de
executivos é um processo individualizado de desenvolvimento de liderança que
otimiza a capacidade do líder para alcançar metas organizacionais em curto e
longo prazos. É conduzido por interação um a um dirigido por feedbacks de
múltiplas fontes e baseado em confiança e respeito mútuo
Para ser totalmente
eficaz, o coaching de executivos deve possibilitar a
integração de dois mundos, o mundo do trabalho, com todas as suas variáveis, e
o mundo além do limite organizacional, freqüentemente negligenciado. Conseguir
ajudar uma pessoa significa trabalhar com esses dois mundos: de um lado, as
competências dos negócios e, de outro, o social, o pessoal, a família. O coaching será
bem-sucedido se abordar esses dois mundos.
Nas qualificações
necessárias para o exercício do coaching os psicólogos já
possuem um número grande das habilidades e conhecimentos necessários para
fornecer o coaching de executivos e, então, são os provedores
de serviço mais qualificados. Entre as habilidades, incluem-se o respeitar
confidencialidade, manter relações altamente intensas com objetividade, além da
habilidade de escutar, empatizar, fornecer feedback, criar
argumentos, desafios e explorar o mundo do executivo. Em relação aos
conhecimentos, o psicólogo é um profissional especificamente formado para
compreender o comportamento humano e as relações interpessoais. A segunda
atitude diz que, mesmo que a psicologia qualifi que o necessário, ela sozinha
não será suficiente. É preciso ter ciência em negócios, gerenciamento, assunto
político, além de conhecimento sobre liderança para ser efetivo.
A
avaliação da adaptação e o coaching de executivos
Atualmente, as mudanças são velozes, o que dificulta os
ajustes necessários para que todos as absorvam adequada e gradualmente.
De acordo com Simon (1995), as situações que operam na
adaptação do indivíduo são chamadas de microfatores externos e internos, e
podem ser positivos (f+) ou negativos (-). Assim como as situações que
desequilibram dramaticamente a estabilidade adaptativa, gerando cries que são
chamadas de Fatores e também se dividem em positivos (F+) e negativos (F-).
A ocorrência de Fatores, sejam positivos ou negativos,
obriga o sujeito a mudanças bruscas, na medida em que ele deve dar respostas
novas, às situações de vida, num curto espaço de tempo, para readquirir a
estabilidade adaptativa. E costuma afetar profundamente o padrão de adaptação
da pessoa, que poderá se tornar mais ou menos eficaz após a crise, em razão da
qualidade das respostas dadas (SIMON, 1995, p.14)
Os estágios da mudança são fundamentados na ideia de que “a
mudança ocorre ao longo do tempo, em razão do nível de consciência do problema
demonstrado pela pessoa e a disposição para enfrenta-lo” (PROCHASKA, 1995, p.
409).
Foram identificados cinco estágios de mudança (PROCHASKA,
1995),
pré-contemplação – a pessoa não aceita que precisa mudar,
embora outros ao seu redor procurem alertá-la ou pressioná-la à mudança; há
resistência em reconhecer ou modificar um problema ou padrão de comportamental;
contemplação – a pessoa começa a admitir que tem um problema
e considera a necessidade de enfrenta-lo, mas sem chegar a realmente fazê-lo;
há consciência do problema, e a pessoa pensa seriamente em enfrenta-lo, mas não
há esforço efetivo;
preparação – a pessoa tenta alguma mudança, mas não chega a ser
bem-sucedida ou não persiste; as ações ocorrem, mas não são efetivas;
ação – a pessoa é capaz de toar decisões e realmente
modificar os comportamentos, atitudes ou padrões relacionais; há a adoção de
medidas e de atitudes de enfrentamento do problema; há o reconhecimento externo
pelo esforço;
término – a pessoa estabiliza seus padrões de conduta
resultantes da mudança; não há motivo de recaída nem retrocesso; a
situação-problema foi totalmente superada e há a confiança de que o padrão
antigo não deve retomar.
Considerações finais
O processo de mudança ao qual se submete uma pessoa não se
dá de forma repentina. Este vai desde o reconhecimento do problema, passa pela
disponibilidade para enfrenta-lo, até a averiguação de seus recursos
adaptativos;
Análise da avaliação do estágio de mudança, se associada à
avaliação da eficácia adaptativa, permite estimar a probabilidade de aderência
ao tratamento psicoterápico e o grau de
progresso esperado.
Download Livros e Manuais práticos e ilustrados sobre grafologia e Analise Grafológica EPUB e PDF
Hoje trago para vocês alguns livros e manuais práticos e ilustrados sobre grafologia e Analise Grafológica, muito utilizados na área de recursos humanos (recrutamento e seleção) e forense.
Livros incluídos:
Grafologia emocional
Grafologia emocional expressiva
Grafologia guia prático
Manual ilustrado de Grafologia
Manual Ilustrado do curso de grafologia e analise grafológica
Livros incluídos:
Grafologia emocional
Grafologia emocional expressiva
Grafologia guia prático
Manual ilustrado de Grafologia
Manual Ilustrado do curso de grafologia e analise grafológica
Versão em PDF link direto do DRIVE, só clicar e baixar: Download
Versão em EPUB link direto do DRIVE, só clicar e baixar: Download
Para ler no celular sugiro o uso do aplicativo Moon+ Reader, que aceita ambos os formatos acima.
Caso encontre algum problema para baixar ou queira deixar um comentário acesse essa página (aqui)
Assinar:
Postagens (Atom)