Coaching de executivos: adaptação e estágio de mudanças

Introdução

O que se espera das pessoas no trabalho hoje não é o mesmo que se esperava alguns anos atrás. As sociedades passam por grandes mudanças estruturais, sendo envolvidas em um processo de globalização econômica, política e tecnológica que afeta diretamente as estratégias organizacionais e as decisões empresariais.

A nova forma de trabalho é caracterizada pela aprendizagem constante
A nova realidade organizacional é como um contínuo processo de transformação e inovação, é preciso desenvolver a cultura da aprendizagem.

Baseado nisso, o Learning Organization, evidencia as disciplinas fundamentais para o processo de inovação e aprendizagem: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em grupo e pensamento sistêmico, sendo requisito fundamental para a dinâmica da organização que o processo de aprendizagem operacional e conceitual ocorra em todos os níveis organizacionais.

As mudanças organizacionais podem ser implementadas a partir de procedimentos que permitam que as pessoas aprendam primeiramente de forma individual, depois aplicando e ampliando seus conhecimentos em nível grupal e organizacional. Entre as modalidades de intervenção profissional existentes para obter as mudanças organizacionais desejadas, existe o coaching.

Revisão e análise

A essência do coaching é ajudar o indivíduo a resolver seus problemas e a transformar o que aprendeu em resultados positivos para si e para a equipe a qual lidera. Dessa forma, seu aprendizado é ampliado para seu grupo de trabalho e, daí, para a coletividade organizacional (O’NEIL, 2001).

Ser um coach significa ser um profissional qualificado a ajudar uma pessoa a expandir suas competências, levando-o de um posicionamento a outro, sustentado por seus princípios e valores, enquanto a expressão coaching é utilizada para designar esse processo de ajuda. A utilização do coaching como forma de desenvolvimento dos executivos é mais uma evolução do conceito que tem se ampliado através dos anos.

O coaching de executivos é um processo individualizado de desenvolvimento de liderança que otimiza a capacidade do líder para alcançar metas organizacionais em curto e longo prazos. É conduzido por interação um a um dirigido por feedbacks de múltiplas fontes e baseado em confiança e respeito mútuo

Para ser totalmente eficaz, o coaching de executivos deve possibilitar a integração de dois mundos, o mundo do trabalho, com todas as suas variáveis, e o mundo além do limite organizacional, freqüentemente negligenciado. Conseguir ajudar uma pessoa significa trabalhar com esses dois mundos: de um lado, as competências dos negócios e, de outro, o social, o pessoal, a família. O coaching será bem-sucedido se abordar esses dois mundos.

Nas qualificações necessárias para o exercício do coaching os psicólogos já possuem um número grande das habilidades e conhecimentos necessários para fornecer o coaching de executivos e, então, são os provedores de serviço mais qualificados. Entre as habilidades, incluem-se o respeitar confidencialidade, manter relações altamente intensas com objetividade, além da habilidade de escutar, empatizar, fornecer feedback, criar argumentos, desafios e explorar o mundo do executivo. Em relação aos conhecimentos, o psicólogo é um profissional especificamente formado para compreender o comportamento humano e as relações interpessoais. A segunda atitude diz que, mesmo que a psicologia qualifi que o necessário, ela sozinha não será suficiente. É preciso ter ciência em negócios, gerenciamento, assunto político, além de conhecimento sobre liderança para ser efetivo.

A avaliação da adaptação e o coaching de executivos

Atualmente, as mudanças são velozes, o que dificulta os ajustes necessários para que todos as absorvam adequada e gradualmente.

               

De acordo com Simon (1995), as situações que operam na adaptação do indivíduo são chamadas de microfatores externos e internos, e podem ser positivos (f+) ou negativos (-). Assim como as situações que desequilibram dramaticamente a estabilidade adaptativa, gerando cries que são chamadas de Fatores e também se dividem em positivos (F+) e negativos (F-).

A ocorrência de Fatores, sejam positivos ou negativos, obriga o sujeito a mudanças bruscas, na medida em que ele deve dar respostas novas, às situações de vida, num curto espaço de tempo, para readquirir a estabilidade adaptativa. E costuma afetar profundamente o padrão de adaptação da pessoa, que poderá se tornar mais ou menos eficaz após a crise, em razão da qualidade das respostas dadas (SIMON, 1995, p.14)

Os estágios da mudança são fundamentados na ideia de que “a mudança ocorre ao longo do tempo, em razão do nível de consciência do problema demonstrado pela pessoa e a disposição para enfrenta-lo” (PROCHASKA, 1995, p. 409).

Foram identificados cinco estágios de mudança (PROCHASKA, 1995),

pré-contemplação – a pessoa não aceita que precisa mudar, embora outros ao seu redor procurem alertá-la ou pressioná-la à mudança; há resistência em reconhecer ou modificar um problema ou padrão de comportamental;

contemplação – a pessoa começa a admitir que tem um problema e considera a necessidade de enfrenta-lo, mas sem chegar a realmente fazê-lo; há consciência do problema, e a pessoa pensa seriamente em enfrenta-lo, mas não há esforço efetivo;

preparação – a pessoa tenta alguma mudança, mas não chega a ser bem-sucedida ou não persiste; as ações ocorrem, mas não são efetivas;

ação – a pessoa é capaz de toar decisões e realmente modificar os comportamentos, atitudes ou padrões relacionais; há a adoção de medidas e de atitudes de enfrentamento do problema; há o reconhecimento externo pelo esforço;

término – a pessoa estabiliza seus padrões de conduta resultantes da mudança; não há motivo de recaída nem retrocesso; a situação-problema foi totalmente superada e há a confiança de que o padrão antigo não deve retomar.

Considerações finais

O processo de mudança ao qual se submete uma pessoa não se dá de forma repentina. Este vai desde o reconhecimento do problema, passa pela disponibilidade para enfrenta-lo, até a averiguação de seus recursos adaptativos;

Análise da avaliação do estágio de mudança, se associada à avaliação da eficácia adaptativa, permite estimar a probabilidade de aderência ao tratamento psicoterápico e o grau  de progresso esperado.