Pergunta:
01 O recrutamento é
um processo por meio do qual a empresa atrai candidatos do mercado para o
processo de seleção seguir com os candidatos visando suprir a demanda de cargos
disponíveis. O recrutamento pode ser interno, quando o foco é o melhor
aproveitamento do capital intelectual disponível na organização, ou externo,
quando se busca a aquisição de novas competências de candidatos de fora da
empresa. É correto afirmar que, comparando o recrutamento externo comparando
com recrutamento interno temos
a - O interno produz
mais conflito dentro da organização
b - O externo é mais
seguro e menos oneroso
c - O interno é mais
demorado e mais seguro
d - O interno é
menos motivador para o desenvolvimento dos colaboradores
e - O externo busca
renovar de forma mais ágil o capital intelectual
Resposta:
Com base nas
informações fornecidas, a opção e - O externo busca renovar de forma mais
ágil o capital intelectual parece ser a mais adequada. O recrutamento
externo pode permitir que a organização renove rapidamente seu capital
intelectual ao trazer novas competências e experiências. No entanto, é
importante lembrar que a escolha entre recrutamento interno e externo deve ser
feita com base nas necessidades específicas da organização e na natureza do
cargo a ser preenchido.
Pergunta:
02 O recrutamento ou
atração é o passo inicial para termos bons candidatos no processo seletivo.
Sobre essa ferramenta é verdadeiro afirmar: I – O recrutamento pode ser
realizado de diversas formas, rádio, jornal, revistas, carros de som até em
mídias sociais. II – Recrutamento pode ser interno e externo, procuramos
profissionais no mercado externo ou dentro da própria empresa. III – As
principais situações de desmotivação nas empresas estão relacionadas a forma
que são conduzidas o recrutamento, geralmente sempre externo nas grandes
empresas. Correta(s):
a - I, II e III
b - I e II
c - I e III
d - II e III
e - somente a I
Resposta:
A resposta correta é
a letra E.
I – O recrutamento
pode ser realizado de diversas formas, incluindo rádio, jornal, revistas,
carros de som e mídias sociais. Esses são todos canais eficazes para atrair
candidatos.
Pergunta:
03 Uma empresa
privada do setor de Telecomunicações precisa contratar 10 operadores técnicos –
cargo de nível médio. Os candidatos não precisam ter experiência prévia, pois
as vagas são para início de carreira, mas necessitam de formação específica.
Quais formas de recrutamento seriam as mais adequadas (considerando custo x
benefícios) para atrair este público:
a - Mídias sociais e
cartazes eletrônicos em escolas técnicas.
b - Panfletagem,
mídias sociais e cartazes nas principais universidades.
c - Somente mídias
sociais.
d - Carro de som e
placas na porta da empresa.
e - Visita a escolas
técnicas e cartazes eletrônicos.
Resposta:
Para atrair
candidatos para as vagas de operadores técnicos, é importante considerar onde
esse público-alvo pode ser encontrado e quais canais de comunicação eles mais
utilizam. Aqui estão minhas sugestões:
a - Mídias
sociais e cartazes eletrônicos em escolas técnicas. Esta opção parece ser a mais adequada. Como os
candidatos necessitam de formação específica, é provável que estejam
frequentando ou tenham frequentado escolas técnicas. Além disso, a utilização
de mídias sociais pode ampliar o alcance do recrutamento.
Pergunta:
04 As organizações
estão sempre buscando novas pessoas para integrar seus quadros. O recrutamento
e a seleção são ferramentas estratégicas na busca de novos talentos. Com base
nessas informações, qual(is) são verdadeiras as sentenças:
I - O início para um
bom processo da seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas
sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela
organização.
II – Recrutamento
deve sempre iniciar no interno, depois partir para o externo.
III – Temos para uma
vaga a definição de competências da empresa, do cargo e também as determinadas
pelo gestor.
Correta(s):
a - Somente a I
b - Somente a II
c - I e II
d - I, II e III
e - Somente a III
Resposta:
A sentença I
é verdadeira. O início de um bom processo de seleção de pessoal realmente
envolve a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido
ou a definição das competências desejadas pela organização.
Então a resposta
correta é a - Somente a I
Pergunta:
05 Sobre o recrutamento
e a seleção, analise os itens como corretos ou incorretos. I. O recrutamento
visa a atração de candidatos para uma determinada função. II. A seleção busca
escolher o candidato que ocupará o cargo disponível. Tanto o recrutamento
quanto a seleção fazem parte de um processo que é suprir a organização de
talentos e competências necessárias. III. Antes de qualquer processo seletivo,
é necessário o levantamento do perfil adequado do candidato que deverá
preencher a vaga. O perfil para o cargo deve ser definido se adequando às
competências necessárias para que a vaga disponível venha a ser ocupada de
acordo com os objetivos da empresa. IV. O recrutamento interno pode envolver:
transferência de pessoal de uma posição para outra, promoções de um nível para
outro e transferências com promoções de pessoal Correta(s):
a - I, II e III
b - I, II e IV
c - I, II, III e IV
d - I e II
e - III e IV
Resposta:
Todas as afirmações
estão corretas. Portanto, a resposta é:
c - I, II, III e IV
Pergunta:
06 Sobre a ética nos
processos seletivos considere as sentenças: I - A imagem corporativa está
diretamente ligada à aplicação da ética nos processos de recrutamento e seleção
de pessoas. II - O respeito aos candidatos e as atitudes do recrutador devem
transmitir os valores éticos adotados pela organização. III - Garantir que
todos os candidatos sejam tratados da mesma forma e tenham as mesmas
oportunidades é uma das maiores responsabilidades do recrutador. Correta(s):
a - I, II e III
b - Somente I
c - I e III
d - I e II
e - II e III
Resposta:
Todas as afirmações
estão corretas. Portanto, a resposta é:
a - I, II e III
Pergunta:
01 Considere as
sentenças abaixo, atribua valores verdadeiro (V) ou falso (F), referente ao
processo de recrutamento e seleção de pessoas: ( ) Dentre os candidatos
recrutados, a seleção busca os que são mais adequados aos cargos existentes,
visando manter ou ainda aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, e a
eficácia da organização. ( ) Antes de qualquer processo seletivo, faz-se
necessário o levantamento do perfil adequado do candidato que deverá preencher
a vaga. O perfil para o cargo deve ser definido se adequando às competências
necessárias para que a vaga disponível venha a ser ocupada de acordo com os
objetivos da empresa. ( ) O processo seletivo usa como base os dados e as
informações a respeito do cargo a ser preenchido em função das competências
desejadas para a ocupação do mesmo. Apesar disso, o processo de seleção nunca
pode ser considerado um processo de comparação para decisão. As pessoas são
diferentes em suas habilidades e experiências. Correta(s):
a - I, II e III
b - I e III
c - I e II
d - somente a I
e - somente a III
Resposta:
As sentenças são as
seguintes: (V) Dentre os candidatos recrutados, a seleção busca os que são mais
adequados aos cargos existentes, visando manter ou ainda aumentar a eficiência
e o desempenho do pessoal, e a eficácia da organização. (V) Antes de qualquer
processo seletivo, faz-se necessário o levantamento do perfil adequado do
candidato que deverá preencher a vaga. O perfil para o cargo deve ser definido
se adequando às competências necessárias para que a vaga disponível venha a ser
ocupada de acordo com os objetivos da empresa. (F) O processo seletivo usa como
base os dados e as informações a respeito do cargo a ser preenchido em função
das competências desejadas para a ocupação do mesmo. Apesar disso, o processo
de seleção nunca pode ser considerado um processo de comparação para decisão.
As pessoas são diferentes em suas habilidades e experiências.
Portanto, a resposta
correta é:
c - I e II
Pergunta:
02 Por diversas
vezes, as empresas preferem a contratação de profissionais de fora da empresa
para ocupar uma vaga. O recrutamento externo é justificado porque: a) Permite
renovar o quadro de competências da organização, trazendo novas ideias e
conceitos. b) Estimula a competitividade entre os colaboradores internos. c)
Reduz os riscos de não adaptação a cultura da empresa. d) Reduz a incerteza
quanto ao potencial do candidato e) O recrutamento externo é mais assertivo que
o interno. É(são) verdadeira(s):
a - Somente a I
b - Somente a III.
c - I e II.
d - I e III
e - Somente a II
Resposta:
A opção correta é:
a - Somente a I
O recrutamento
externo permite renovar o quadro de competências da organização, trazendo novas
ideias e conceitos. As outras afirmações não são necessariamente verdadeiras.
Por exemplo, o recrutamento externo não reduz os riscos de não adaptação à
cultura da empresa, na verdade, pode até aumentá-los, pois um novo funcionário
pode ter dificuldade em se adaptar à cultura existente. Além disso, o
recrutamento externo não é necessariamente mais assertivo que o interno. Tudo
depende do contexto e das necessidades específicas da organização.
Pergunta:
03 Na seleção de
pessoas, a entrevista é uma ferramenta bastante utilizada nas empresas e a que
mais influencia a decisão final na escolha dos candidatos. O tipo de entrevista
que deixa o candidato responder perguntas sem interferência do entrevistador é
conhecido como:
a - Entrevista
comportamental
b - Entrevista
fechada
c - Questões abertas
d - Entrevista por
competência
e - Questões
fechadas
Resposta:
A opção correta é:
c - Questões abertas
Em uma entrevista
com questões abertas, o entrevistador faz perguntas que permitem ao candidato
responder livremente, sem interferência. Isso permite ao entrevistador obter
uma visão mais profunda das habilidades, experiências e personalidade do
candidato. As respostas não são limitadas a "sim" ou "não",
permitindo uma discussão mais rica e detalhada.
Pergunta:
04 Quanto aos
processos e procedimentos de R&S considere as afirmações: I – As
características individuais necessárias ao ocupante de determinado cargo são
independentes das tarefas definidas para o cargo. II – O recrutamento busca
atrair candidatos, enquanto a seleção visa escolher o melhor candidato para
determinado cargo. III – O processo seletivo é algo subjetivo, portanto, suas
ferramentas devem ser relegadas a segundo plano nas entrevistas
comportamentais. IV – A descrição de cargo é um instrumento inadequado à
colheita de informações sobre o cargo. São errôneas:
a - Somente a I
b - Somente a I e II
c - I, II e III
d - I, III e IV
e - II e III
Resposta:
As afirmações
errôneas são:
I – As
características individuais necessárias ao ocupante de determinado cargo não
são independentes das tarefas definidas para o cargo. Elas devem estar
alinhadas com as tarefas e responsabilidades do cargo.
III – O processo
seletivo, embora possa ter um elemento de subjetividade, ainda depende
fortemente de ferramentas objetivas para avaliar a adequação dos candidatos.
Portanto, suas ferramentas não devem ser relegadas a segundo plano nas
entrevistas comportamentais.
IV – A descrição de
cargo é um instrumento muito útil para coletar informações sobre o
cargo. Ela fornece detalhes sobre as tarefas, responsabilidades e competências
necessárias para o cargo.
Portanto, a resposta
correta é:
d - I, III e IV
Pergunta:
05 Das sentenças
abaixo, qual não corresponde uma vantagem ao processo de entrevista por
competência?
a - Mais objetiva, processo
sistemático
b - Maior facilidade
na avaliação do desempenho futuro
c - “Turnover” maior
e mais produtividade
d - Maior adequação
do profissional à empresa
e - Evita
desperdícios com reabertura de processos
Resposta:
A opção que não
corresponde a uma vantagem do processo de entrevista por competência é:
c - “Turnover” maior
e mais produtividade
Na verdade, um dos
objetivos da entrevista por competência é reduzir o turnover (rotatividade de
pessoal), pois ela busca selecionar os candidatos mais adequados para as vagas,
aumentando assim a probabilidade de eles se adaptarem bem à empresa e permanecerem
nela por mais tempo. Portanto, um "turnover" maior não é uma
vantagem, mas sim algo que as empresas geralmente tentam evitar. As outras
opções listadas são todas vantagens do processo de entrevista por competência.
Pergunta:
06 Sobre entrevista
de seleção não é verdadeiro afirmar:
a - A entrevista de
seleção pode ser improvisada.
b - Ela exige alguns
cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia.
c - Identifique os
objetivos principais da entrevista.
d - Planeje
antecipadamente a entrevista.
e - Crie um bom
clima para a entrevista.
Resposta:
A opção que não é
verdadeira sobre a entrevista de seleção é:
a - A entrevista de
seleção pode ser improvisada.
Na verdade, uma
entrevista de seleção deve ser bem planejada e estruturada para garantir que os
candidatos sejam avaliados de maneira justa e eficaz. Improvisar uma entrevista
de seleção pode levar a uma avaliação imprecisa das habilidades e competências
do candidato. As outras opções listadas são todas práticas recomendadas para
realizar uma entrevista de seleção eficaz.
Pergunta:
01 Quais são as
principais diferenças entre teste e inventários de personalidade?
a - Não há
diferença, ambos têm a mesma função.
b - Testes são
online, inventários presenciais.
c - Testes são
exclusivos para psicólogos aplicarem, inventários não.
d - Inventários são
exclusivos para psicólogos, testes não.
e - A principal
diferença é que os testes são operacionais e inventários gerenciais.
Resposta:
A opção correta é:
c - Testes são
exclusivos para psicólogos aplicarem, inventários não.
Testes de
personalidade são ferramentas psicométricas que requerem formação e
certificação específicas para serem administradas e interpretadas corretamente,
geralmente por psicólogos. Eles são projetados para medir traços de
personalidade específicos e são frequentemente usados em contextos clínicos ou
de aconselhamento.
Inventários de
personalidade, por outro lado, são questionários auto-relatados que podem ser
preenchidos pelo indivíduo sem a necessidade de um profissional treinado para
administrá-los. Eles são frequentemente usados em contextos de pesquisa ou de
recursos humanos para obter uma visão geral das tendências de personalidade de
um indivíduo. No entanto, a interpretação dos resultados ainda pode exigir
algum nível de conhecimento em psicologia.
As outras opções
listadas não são necessariamente verdadeiras. Por exemplo, tanto testes quanto
inventários de personalidade podem ser administrados online ou presencialmente.
Além disso, a distinção entre testes sendo "operacionais" e inventários
sendo "gerenciais" não é uma diferença comum ou reconhecida entre
essas duas ferramentas.
Pergunta:
02 Ainda sobre
testes e inventários considere as sentenças: I - Os inventários, mais práticos
na mensuração dos resultados, visto que logo após sua aplicação o resultado sai
na hora. II - Os testes exigem mais dedicação na mensuração e resultados. III –
Tanto testes quanto inventários são situacionais.
É(são)
verdadeira(s):
a - Somente a I.
b - Somente a III.
c - I, II e III.
d - I e III
e - Somente a II
Resposta:
As afirmações
corretas são:
I - Os inventários,
mais práticos na mensuração dos resultados, visto que logo após sua aplicação o
resultado sai na hora. Isso é verdade porque os inventários de personalidade
geralmente são auto-relatados e podem ser pontuados imediatamente após a
conclusão.
II - Os testes
exigem mais dedicação na mensuração e resultados. Isso é verdade porque os
testes de personalidade geralmente requerem interpretação por um profissional
treinado, o que pode levar mais tempo e esforço.
III – Tanto testes
quanto inventários são situacionais. Isso não é necessariamente verdade. Embora
alguns testes e inventários possam ser usados para avaliar comportamentos ou
traços de personalidade em situações específicas, nem todos são projetados com
esse propósito.
Portanto, a resposta
correta é:
c - I, II e III
Pergunta:
03 No processo de
condução das dinâmicas de grupo, considere as sentenças: I - O envolvimento e
comprometimento dos Gestores durante as atividades é fundamental, uma vez que
estes detêm informações importantes sobre as competências e habilidades
específicas fundamentais que compõem o perfil que estão buscando. II - Para os
candidatos, a figura do Gestor durante o processo é não é tão importante, a
entrevista final ele poderá conhecer melhor este profissional. III - Dentro
deste contexto, o Gestor não é encarado apenas como o responsável pela vaga em
questão, mas também como representante da empresa. É(são) verdadeira(s):
a - Somente a I
b - I, II e III
c - I e II
d - I e III
e - Somente a II
Resposta:
A resposta correta é
a opção d - I e III.
A sentença I é
verdadeira porque o envolvimento e comprometimento dos gestores são
fundamentais durante as atividades de dinâmicas de grupo. Eles possuem
informações importantes sobre as competências e habilidades específicas que
estão buscando no perfil do candidato.
A sentença II não é
verdadeira. A presença do gestor durante o processo é importante para os
candidatos, pois permite que eles tenham uma visão mais clara da liderança e
das expectativas da empresa.
A sentença III é
verdadeira. O gestor é visto não apenas como o responsável pela vaga em
questão, mas também como um representante da empresa. Ele desempenha um papel
crucial na apresentação da cultura e dos valores da empresa aos candidatos.
Pergunta:
04 Nas etapas das
dinâmicas de grupo temos: “É o momento em que os Gestores podem e devem
circular entre os grupos para observar o desenvolvimento do trabalho de cada
candidato, bem como a identificação das competências desejáveis para talentos”.
Que etapa é esta?
a - Apresentação.
b - Encerramento.
c - Observação.
d - Análise de
dados.
e - Atividade em
grupo.
Resposta:
A etapa descrita é a
d - Análise de dados. Nesta fase, os gestores circulam entre os grupos
para observar o desenvolvimento do trabalho de cada candidato e identificar as
competências desejáveis.
Pergunta:
05 Sobre as
consequências de um processo malconduzido / Contratação de pessoas fora do
perfil para as empresas é errado afirmar:
a - Prejuízos de
tempo das pessoas envolvidas no processo.
b - Danos à imagem
da empresa perante a comunidade externa.
c - Prejuízos no
clima organizacional da empresa.
d - Perdas
financeiras.
e - Percepção de
problemas internos na organização.
Resposta:
A opção correta é a letra
"e".
pois a afirmação "Percepção de problemas
internos na organização" é considerada incorreta no contexto de um
processo de contratação mal conduzido ou da contratação de pessoas fora do
perfil adequado para as empresas. Apesar de tais circunstâncias poderem indicar
problemas no processo de contratação ou na definição dos perfis de cargo, não
necessariamente leva a uma percepção de problemas internos na organização.
Pergunta:
06 Sobre o uso de
contratação “cega” considere as sentenças: I - Iniciativa que surgiu em países
como Alemanha, Estados Unidos, Reino Unido e Suécia. II - No currículo cego, a
empresa não tem acesso a qualquer informação pessoal do candidato (nome, gênero,
idade, endereço etc.). III - Um software é utilizado na triagem dos documentos
e coloca esses dados no modo anônimo. É(são) verdadeira(s):
a - Somente a I
b - Somente a III
c - I, II e III
d - I e III
e - Somente a II
Resposta:
A resposta correta
é:
c - I, II e III
A contratação
"cega" é uma iniciativa que surgiu em países como Alemanha, Estados
Unidos, Reino Unido e Suécia (I). No currículo cego, a empresa não tem acesso a
qualquer informação pessoal do candidato, como nome, gênero, idade, endereço
etc. (II). E um software é geralmente utilizado na triagem dos documentos, colocando
esses dados no modo anônimo (III). Portanto, todas as afirmações são
verdadeiras.
Pergunta:
01 Liderança é o
processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e
influenciar os liderados para que contribuam, voluntariamente, da melhor forma
com os objetivos do grupo ou da organização. Sobre o tema considere as
afirmações abaixo: I – Nem todos os líderes são orientados para o bem.
Infelizmente, muitos utilizam suas competências para obter resultados aéticos
ou mesmo ilegais. II – Liderar é saber conduzir pessoas, transformando grupos
em equipes com capacidade para agregar valor para determinada organização. O
verdadeiro líder, que chamamos de líder virtuoso, é aquele que inspira os
liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente. III
– O líder comanda por seu poder formalmente constituído, comanda por sua
capacidade de inspirar pessoas. Líder é um comando institucional e natural. É
(são) correta (s):
a - I, II e III
b - I e II
c - I e III
d - Somente a I
e - Somente a II
Resposta:
A resposta correta
é:
b - I e II
A afirmação III está
incorreta. O líder não comanda apenas por seu poder formalmente constituído,
mas também por sua capacidade de inspirar pessoas. No entanto, a liderança não
é apenas um comando institucional e natural. Ela envolve uma série de habilidades
e competências, incluindo a capacidade de motivar e influenciar os liderados
para que contribuam voluntariamente para os objetivos do grupo ou da
organização. As afirmações I e II estão corretas. Nem todos os líderes são
orientados para o bem e muitos utilizam suas competências para obter resultados
antiéticos ou mesmo ilegais. Liderar é saber conduzir pessoas, transformando
grupos em equipes com capacidade para agregar valor para determinada
organização. O verdadeiro líder, que chamamos de líder virtuoso, é aquele que
inspira os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam
voluntariamente.
Pergunta:
02 Líderes
modeladores são determinados, firmes em seus propósitos e muito produtivos.
Sobre este estilo de liderar considere: I – Fixam altos padrões de desempenho
para seus liderados e cobram exaustivamente pelos resultados, e esperam que os
liderados apoiem suas ideias e realizem o trabalho da maneira como determinam.
Focam sempre o caminho a seguir. II – O líder modelador nunca abre espaços para
que as pessoas possam decidir sozinhas, ele inibe as iniciativas individuais e
coloca a organização totalmente à sua mercê. III – Líderes modeladores são
caracterizados por sua mentalidade de cumprir a jornada do seu próprio jeito.
Eles definem as metas, estabelecem os métodos para alcançá-las e escolhem as
pessoas que devem realizar o trabalho. Não há espaço para adivinhações,
sugestões e muito menos para questionamentos. É (são) correta (s):
a - I, II e III
b - I e II
c - I e III
d - Somente a I
e - Somente a II
Resposta:
A resposta correta
é:
b - I e II
Pergunta:
03 O líder com esse
estilo possui uma característica única em relação aos outros estilos. Em vez de
mostrar aos liderados como fazer as coisas ou simplesmente dar a eles uma
tarefa, ele capacita e incentiva as pessoas a tentarem algo novo por conta
própria. Ele acredita que a sustentabilidade da empresa está centrada na
capacidade de preparar sua equipe para que seja bem-sucedida em longo prazo. Qual
é este estilo de liderança?
a - Visionário
b - Democrático
c - Afetivo
d - Modelador
e - Treinador
Resposta:
O estilo de
liderança descrito é o Treinador (opção e). Este estilo de liderança
foca no desenvolvimento pessoal e profissional dos membros da equipe,
capacitando-os e incentivando-os a aprender e crescer por conta própria. O
líder treinador acredita que o sucesso a longo prazo é alcançado através do
desenvolvimento contínuo de sua equipe.
Pergunta:
04 Sobre o líder
visionário não é verdadeiro afirmar:
a - Dão sentido ao
trabalho das pessoas, relevando o esforço coletivo e individual
b - Inspiram os
liderados por meio de visões e propósitos virtuosos
c - Estimulam a
criatividade e a inovação e geram energia, entusiasmo e paixão
d - Fomentam um
clima mais profissional, onde as pessoas têm medo de errar
e - Propiciam uma
visão sistêmica e estimulam a colaboração entre as pessoas
Resposta:
A afirmação que não
é verdadeira sobre o líder visionário é a opção d - "Fomentam um
clima mais profissional, onde as pessoas têm medo de errar". Líderes
visionários geralmente criam um ambiente de trabalho onde a inovação e a
criatividade são incentivadas, e os erros são vistos como oportunidades de
aprendizado, não algo a ser temido. Eles inspiram os membros da equipe a
alcançar uma visão compartilhada, e não a trabalhar com medo de cometer erros.
Pergunta:
05 João ingressou
numa organização para atuar em RH, a princípio ele ficou um pouco temeroso com
o estilo do seu líder, ele utilizava frases como: “Meu lema é oferecer
feedbacks constantes” e “Errar é uma forma de aprender”. Qual estilo de
liderança João está trabalhando?
a - Treinador
b - Democrático
c - Autocrático
d - Modelador
e - Visionário
Resposta:
O estilo de
liderança que João está trabalhando é o Treinador (opção a). Este estilo
de liderança é caracterizado por oferecer feedback constante e encorajar o
aprendizado através de erros. O líder treinador se concentra no desenvolvimento
pessoal e profissional dos membros da equipe.
Pergunta:
06 Sobre Liderança
propositiva e motivação de equipes considere as sentenças: I - O líder
propositivo trabalha prioritariamente para significar a vida das pessoas. O
principal papel da liderança é criar significados no trabalho. II - A
prosperidade emocional se reflete pelo sentimento de pertencimento, a
oportunidade que uma pessoa tem de participar de um grupo com o qual pode
interagir, compartilhar valores e buscar apoio nos momentos difíceis. III - A
base da motivação de uma equipe é que o cuidado seja explícito pelo líder, que
ele possa cuidar das pessoas de fato, que a equipe possa ver sentido no
trabalho e que o líder demonstre gostar de gente acima de tudo. É(são)
verdadeira(s):
a - Somente a I
b - Somente a III
c - I, II e II
d - I e III
e - Somente a II
Resposta:
As sentenças I, II e
III são todas verdadeiras. Portanto, a resposta correta é a opção c - I, II
e III.
●
A sentença I está correta porque o líder
propositivo realmente trabalha para dar significado ao trabalho das pessoas.
●
A sentença II também está correta, pois a prosperidade
emocional é muitas vezes refletida pelo sentimento de pertencimento e a
oportunidade de participar de um grupo.
●
A sentença III está correta porque a base da
motivação de uma equipe muitas vezes reside no cuidado explícito do líder, no
sentido que a equipe vê no trabalho e no amor do líder pelas pessoas.
Pergunta:
01 A área de
recursos humanos trabalha para motivar colaboradores e dirigentes a buscarem o
alcance de suas metas por meio da realização de um bom trabalho. Atualmente, o
diferencial das empresas está na forma como o RH trabalha a motivação de seus
integrantes. A área do RH que fica a cargo de promover essa motivação é a de
Treinamento e Desenvolvimento, embora todos sejam responsáveis por manter um
ambiente e um clima motivadores na organização. Qual(is) sentença(s) são
verdadeiras sobre Treinamento e Desenvolvimento?
I – Treinamento
acontece em todos os momentos da organização, desenvolvimento são ações
esporádicas para suprir necessidades específicas da organização. II -
Treinamento diz respeito a uma ação realizada pontual e esporadicamente, ou
seja, em determinados momentos. Já o desenvolvimento é uma constante e está
relacionado com o “amanhã” dos colaboradores. Ele precisa ser contínuo e
coerente para conseguir o efeito ideal. III – Treinamento e desenvolvimento são
ações separadas. O treinamento engloba integração e parte técnica.
Desenvolvimento cuida da parte comportamental a ser desenvolvida nos
colaboradores. IV – A visão de treinamento está cada vez mais deturpada nas
empresas atualmente, praticamente não se fala em treinamento, ela vem sendo
substituída por desenvolvimento de pessoas, que foca principalmente na
capacidade e nas competências das pessoas. São verdadeiras:
a - II e III
b - Somente a II
c - Somente a III
d - I e IV
e - II e IV
Resposta:
A resposta correta
para a pergunta sobre Treinamento e Desenvolvimento é de fato a opção b -
Somente a II.
Pergunta:
02 O Modelo 70/20/10
de aprendizagem desenvolvido por Morgan McCall, Robert W. Eichinger e Michael
M. Lombardo no Center for Creative Leadership (CCL). Segundo esta abordagem, a
aprendizagem efetiva ocorre nas seguintes medidas: (vale 1 ponto) 70% / 20% /10
% O que corresponde:
a - 70% de
experiências reais, 20% de feedbacks e 10% de aprendizagem formal.
b - 70% de
feedbacks, 20% de aprendizagem formal e 10% de experiências reais.
c - 70% de
experiências reais, 20% de aprendizagem formal e 10% de feedbacks.
d - 70% de
comportamental, 20% de técnica e 10% de feedback
e - 70% de
aprendizagem formal, 20% de experiências reais e 10% de feedback.
Resposta:
O Modelo 70/20/10 de
aprendizagem corresponde a:
a - 70% de
experiências reais, 20% de feedbacks e 10% de aprendizagem formal.
Este modelo sugere
que a aprendizagem efetiva ocorre em 70% das experiências reais no trabalho,
20% do feedback e interações com outros, e 10% de aprendizagem formal e
estruturada.
Pergunta:
03 Podemos perceber
que a área de treinamento e desenvolvimento é uma área estratégica para as
organizações. Por meio dela os colaboradores são motivados a buscar os
objetivos também almejados pelas empresas. Não são objetivos dos programas de
treinamento e desenvolvimento das organizações:
a - Preparação dos
colaboradores para executar as atividades próprias de seus cargos e de suas
organizações
b - Desenvolvimento
de novas habilidades, algumas delas jamais pensadas pelos colaboradores
c - Apresentação das
habilidades necessárias para transmissão de informações, visando à melhoria da
comunicação intraorganizacional
d - Desenvolvimento
de novos conceitos
e - Aumento da carga
de trabalho como consequência da conscientização dos colaboradores acerca da
importância de suas tarefas
Resposta:
Os programas de
treinamento e desenvolvimento nas organizações têm como objetivo aprimorar as
habilidades e competências dos colaboradores, prepará-los para suas funções,
melhorar a comunicação e desenvolver novos conceitos. No entanto, o aumento da
carga de trabalho não é um objetivo desses programas. Portanto, a resposta
correta é:
e - Aumento da
carga de trabalho como consequência da conscientização dos colaboradores acerca
da importância de suas tarefas.
Pergunta:
04 Nesta etapa é
decidido o público-alvo, as técnicas aplicadas, espaço físico, quantidade de
pessoas, tempo de treinamento, material, entre outras. Qual é esta etapa?
a - Planejamento
b - Execução
c - Identificação
das necessidades
d - Avaliação
e - Monitoração
Resposta:
A etapa em que se
decide o público-alvo, as técnicas aplicadas, espaço físico, quantidade de
pessoas, tempo de treinamento, material, entre outras, é a etapa de:
a - Planejamento
Pergunta:
05 Sobre Andragogia
e o que o educador deve realizar, uma sentença está errada. Qual é?
a - Estimular a
atividade dos participantes
b - Promover o
desenvolvimento das ideias individuais
c - Aceitar as
diferenças individuais
d - Destacar a
importância da avaliação do outro e considerá-la como um processo individual
e - Estimular a
livre expressão pessoal
Resposta:
Na Andragogia, que é
a arte ou ciência de orientar adultos a aprender, o educador deve realizar
todas as ações listadas, exceto uma. A sentença que está errada é:
d - Destacar a
importância da avaliação do outro e considerá-la como um processo individual
Na Andragogia, a
avaliação é vista como um processo coletivo e construtivo, e não apenas
individual. O feedback e a avaliação são compartilhados entre todos os
participantes, incluindo o educador, para promover o aprendizado e o
crescimento. Portanto, a avaliação do outro não é considerada apenas um
processo individual.
Pergunta:
06 Como é visto o
treinamento e desenvolvimento atualmente?
a - Como sempre foi
visto, uma área técnica que ensina as pessoas as habilidades técnicas do dia a
dia.
b - Como um estilo
de trabalho que envolve o trabalhador, exigindo melhores posturas e
consequentemente aumento na carga de trabalho.
c - Como uma
inovação futurista, no qual os treinamentos serão todos online e por
plataformas de gamificação.
d - Como um fator
competitivo no mundo corporativo.
e - Como uma ação
pontual e esporádica para capacitar pessoas.
Resposta:
O treinamento e
desenvolvimento é visto atualmente como:
d - Como um fator
competitivo no mundo corporativo.
No ambiente
corporativo atual, o treinamento e desenvolvimento são vistos como um fator
estratégico e competitivo. As organizações reconhecem que a capacitação e o
desenvolvimento contínuo de seus colaboradores são fundamentais para manter a
competitividade e alcançar o sucesso no mercado. Portanto, investem
significativamente em programas de treinamento e desenvolvimento para melhorar
as habilidades e competências de seus colaboradores.
Pergunta:
01 Cultura
organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação
externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados
válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e
sentir, em relação a esses problemas. Qual a implicação da cultura de uma
empresa na avaliação de desempenho?
a - A cultura
implica diretamente no estilo de avaliação de desempenho que a empresa adotará,
modificando a cultura existente para uma cultura de desempenho e alta
performance.
b - Implica na
mudança do processo de classificação das competências da empresa, e
naturalmente dos profissionais que atuam nela.
c - A cultura de uma
organização tem uma posição secundária em relação a avaliação de desempenho,
sendo o mais importante o gerenciamento e performance dos resultados.
d - A cultura irá
alterar a maneira exclusivamente na aplicação de uma avaliação de desempenho,
se será no papel ou via sistema previamente contratado.
e - A cultura inicia
com o fundador, e a maneira como será aplicada depende exclusivamente dele.
Resposta:
A cultura
organizacional tem uma implicação direta na avaliação de desempenho. A resposta
correta é:
a - A cultura
implica diretamente no estilo de avaliação de desempenho que a empresa adotará,
modificando a cultura existente para uma cultura de desempenho e alta
performance.
A cultura
organizacional influencia a maneira como a avaliação de desempenho é conduzida.
Uma cultura focada em desempenho e alta performance irá refletir em um sistema
de avaliação que valoriza esses aspectos. Portanto, a cultura pode levar a
mudanças no estilo de avaliação de desempenho adotado pela empresa.
Pergunta:
02 Diversos são os
benefícios provocados pela avaliação de desempenho nas empresas que utilizam
desta metodologia. Sobre os benefícios que os gestores e colaboradores
considere: I – Para o colaborador, promove o autoconhecimento resultando em um
maior aperfeiçoamento pessoal e profissional, além do apontamento das
necessidades de treinamentos e necessidades; II – Para o gestor, permite uma
orientação mais assertiva em relação ao desenvolvimento e relacionamento com a
equipe; III – Para o gestor facilita a evolução no nível de comunicação com os
colaboradores e favorece a evolução da equipe de gestor e equipe. IV – Para o
colaborador, sempre aumenta a competitividade, uma questão que fica evidente é
a disputa por melhores conceitos nas avaliações. Assinale as frases
verdadeiras:
a - I, II e III
b - I, II, III e IV
c - I e II
d - II, III e IV
e - I e III
Resposta:
As frases
verdadeiras são:
a - I, II e III
A avaliação de
desempenho promove o autoconhecimento e o aperfeiçoamento pessoal e
profissional do colaborador (I), permite ao gestor uma orientação mais
assertiva em relação ao desenvolvimento e relacionamento com a equipe (II), e
facilita a evolução no nível de comunicação com os colaboradores, favorecendo a
evolução da equipe (III). No entanto, a avaliação de desempenho não
necessariamente aumenta a competitividade ou leva a uma disputa por melhores
conceitos nas avaliações (IV). Portanto, a opção IV não é verdadeira.
Pergunta:
03 Outro tipo de
Avaliação de Desempenho é o chamado 360º. Que é um modelo de avaliação
funcional, onde o profissional é avaliado por uma série de avaliadores, é uma
metodologia atual mas possui seus riscos. Considere as afirmações: I – É um
modelo de avaliação funcional, onde o profissional é avaliado por uma série de
avaliadores, tais como a chefia imediata, os colegas de trabalho, os
subordinados e até os clientes da empresa. II – Aplicada geralmente em empresas
de grande porte, onde a maturidade profissional é tida como positiva,
permitindo feedbacks diretos e assertivos. III – Neste tipo de avaliação o
gestor é fundamental pois após a pesquisa gera-se um plano de desenvolvimento
individual, com feedbacks constantes, não devendo esperar a próxima avaliação
para que esses feedbacks sejam aplicados. É (são) verdadeira(s):
a - Somente a I
b - Somente a II
c - I e II
d - I, II e III
e - I e III
Resposta:
As afirmações
verdadeiras sobre a Avaliação de Desempenho 360º são:
d - I, II e III
I – É um modelo de
avaliação funcional, onde o profissional é avaliado por uma série de avaliadores,
tais como a chefia imediata, os colegas de trabalho, os subordinados e até os
clientes da empresa.
II – Aplicada
geralmente em empresas de grande porte, onde a maturidade profissional é tida
como positiva, permitindo feedbacks diretos e assertivos.
III – Neste tipo de
avaliação o gestor é fundamental pois após a pesquisa gera-se um plano de
desenvolvimento individual, com feedbacks constantes, não devendo esperar a
próxima avaliação para que esses feedbacks sejam aplicados.
Essas três
afirmações são verdadeiras e refletem corretamente o conceito e a aplicação da
Avaliação de Desempenho 360º. Esta é uma ferramenta de gestão de pessoas que
permite uma avaliação mais completa do desempenho do profissional, pois envolve
a opinião de diferentes pessoas com quem ele interage no seu trabalho.
Pergunta:
04 Nos processos de
avaliação é muito comum termos erros no momento de interpretar os resultados.
Este erro aparece em todos os itens da avaliação, quando o avaliador segue um
mesmo raciocínio durante toda a avaliação, seja o de avaliar de forma positiva
ou negativa. Qual erro estamos nos referindo:
a - Tendência
central
b - Efeito Halo
c - Efeito de
recenticidade
d - Erro constante
e - Erro de primeira
impressão
Resposta:
O erro que ocorre
quando o avaliador segue um mesmo raciocínio durante toda a avaliação, seja o
de avaliar de forma positiva ou negativa, é conhecido como:
b - Efeito Halo
O Efeito Halo é um
viés de avaliação onde a percepção de um único traço positivo ou negativo
influencia a avaliação geral de uma pessoa.
Pergunta:
05 Muitas críticas
são feitas à avaliação de desempenho, o que afeta sensivelmente a eficácia de
sua implementação, colocando em análise sua eficácia e verdadeiro valor para a
organização. Sobre estas críticas considere I – O processo de avaliação de desempenho
se reduz apenas ao preenchimento de formulários e não à avaliação objetiva e
crítica; II – Notória ausência de planejamento por parte das empresas para
execução das avaliações, seguido da falta de treinamento para aplicação,
interferindo diretamente no resultado; III – A avaliação de desempenho, está
baseada em fatores que não estão relacionados ao cargo específico, o que
desnorteia o profissional no momento da realização da mesma. É (são)
Correta(s):
a - I e II
b - I, II e III
c - I e III
d - I somente
e - II e III
Resposta:
As críticas
mencionadas na questão são comuns em discussões sobre avaliação de desempenho.
Vamos analisá-las:
I – O processo de
avaliação de desempenho se reduz apenas ao preenchimento de formulários e não à
avaliação objetiva e crítica; Esta afirmação é correta. Uma crítica comum é que
a avaliação de desempenho muitas vezes se torna um exercício burocrático de
preenchimento de formulários, em vez de uma avaliação objetiva e crítica do
desempenho do funcionário.
II – Notória
ausência de planejamento por parte das empresas para execução das avaliações,
seguido da falta de treinamento para aplicação, interferindo diretamente no
resultado; Esta afirmação também é correta. A falta de planejamento e
treinamento adequado pode levar a avaliações de desempenho mal executadas, que
não fornecem informações úteis para a empresa ou para o funcionário.
III – A avaliação de
desempenho, está baseada em fatores que não estão relacionados ao cargo
específico, o que desnorteia o profissional no momento da realização da mesma.
Esta afirmação é correta. Quando a avaliação de desempenho é baseada em fatores
que não estão diretamente relacionados ao trabalho que o funcionário está
fazendo, isso pode ser confuso e frustrante para o funcionário.
Portanto, a resposta
correta é:
b - I, II e III
Pergunta:
06 Nos processos de
avaliação um erro muito comum é o Erro constante (Complacência), nele temos
características próprias e específicas. Considere as afirmações: I – O
avaliador não utiliza os feitos atuais das pessoas para medir seu desempenho,
utilizando apenas as primeiras impressões que teve de seu comportamento quando
do início de suas atividades na empresa. Mas como bem sabemos, as pessoas mudam
e evoluem em seu desempenho nas empresas, por isso, seria injustiça não levar
em conta suas realizações dos últimos meses e anos na hora de avaliá-lo. II –
Nos processos de avaliação de desempenho de um funcionário da empresa, é comum
que um ou outro avaliador teime em desenvolver seus próprios critérios de
avaliação, deixando de lado os critérios acordados pela equipe de avaliadores.
III – Em alguns casos, os avaliadores tendem a avaliar de forma mais positiva
aqueles colaboradores que se parecem com eles, que possuem os mesmos
interesses, a mesma formação profissional, os mesmos gostos pessoais etc. Desta
forma, a avaliação fica prejudicada por interesses outros que não os critérios
definidos antes do início do processo de análise e avaliação de desempenho.
Assinale (as) frase(s) verdadeira(s):
a - I, II e III
b - I somente
c - I e II
d - II somente
e - II e III
Resposta:
A resposta correta
para a questão é:
d - II somente
II – Nos processos
de avaliação de desempenho de um funcionário da empresa, é comum que um ou
outro avaliador teime em desenvolver seus próprios critérios de avaliação,
deixando de lado os critérios acordados pela equipe de avaliadores. Esta
afirmação também é verdadeira. A consistência na aplicação dos critérios de
avaliação é crucial para a eficácia do processo de avaliação de desempenho.
Quando os avaliadores usam seus próprios critérios, isso pode levar a
avaliações inconsistentes e injustas.
Pergunta:
01 A função de
remunerar é responsabilidade de um dos subsistemas mais importantes da ARH
(Administração de Recursos Humanos), responsável pelo setor de remuneração,
também conhecido como setor de cargos e salários. Sobre cargos e salários
considere as afirmações: I - Cargos e salários têm uma função de atratividade
no contexto empresarial, bem como de manter seus talentos dentro da empresa,
pois existe uma troca entre indivíduos e empresa, na troca do serviço pelo
bem‑estar e conforto. II - Logo, remunerar bem é fator fundamental e
estratégico para que as empresas mantenham seus talentos e captem no mercado
pessoas que possuam capital intelectual, pois esses são e fazem o diferencial
competitivo de empresa para empresa. III - O salário é a troca pelo trabalho
feito pelo colaborador em prol da empresa, portanto, quando falamos que a
remuneração se trata de uma troca entre indivíduo e empresa, estamos afirmando
que está ligado à produtividade, a qual o indivíduo é capaz de realizar em sua
função, proporcionando melhorias à empresa. Seja de caráter financeiro ou de
benefícios na forma de se fazer o trabalho. É (são) verdadeira(s):
a - Somente a I
b - II e III
c - I, II e III
d - I e III
e - Somente a III
Resposta:
As afirmações I, II
e III estão corretas.
A afirmação I está
correta porque cargos e salários desempenham um papel importante na atração e
retenção de talentos em uma empresa. A remuneração é uma forma de troca entre o
indivíduo e a empresa, onde o indivíduo fornece seus serviços em troca de bem-estar
e conforto.
A afirmação II
também está correta. Remunerar bem é estratégico para as empresas manterem seus
talentos e atraírem novos talentos que possuem capital intelectual. Esses
indivíduos são os que fazem a diferença competitiva de uma empresa para outra.
A afirmação III está
correta porque o salário é a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em
benefício da empresa. Portanto, quando dizemos que a remuneração é uma troca
entre o indivíduo e a empresa, estamos afirmando que está ligado à
produtividade, que o indivíduo é capaz de realizar em sua função,
proporcionando melhorias à empresa, seja de caráter financeiro ou de benefícios
na forma de se fazer o trabalho.
Portanto, a resposta
correta é c - I, II e III.
Pergunta:
02 Dentre os vários
objetivos da Administração de Cargos e salários aquele que denota um trabalho
sistêmico e integrado da área de RH é:
a - Definir todas as
diretrizes que irão nortear o setor de Recrutamento e seleção da empresa
b - Controlar todos
os planos de benefícios da empresa, adequando-os ao mercado.
c - Definir e
elaborar todos os planos de treinamentos de acordo com cada cargo que formam a
estrutura da empresa
d - Fornecer
subsídios para os outros sistemas, tais como: Avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção, processos trabalhistas
etc.
e - Determinar a
estrutura salarial e com base nessa estrutura definir todos os procedimentos da
área de RH.
Resposta:
A alternativa que
denota um trabalho sistêmico e integrado da área de RH é a d - Fornecer
subsídios para os outros sistemas, tais como: Avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção, processos trabalhistas
etc.
A Administração de
Cargos e Salários tem como objetivo fornecer subsídios para os outros sistemas
de RH, garantindo que todas as áreas estejam alinhadas e trabalhando em
conjunto para atingir os objetivos da empresa. Isso inclui fornecer informações
para a Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento e
Seleção, e Processos Trabalhistas. Portanto, essa alternativa reflete o
trabalho sistêmico e integrado que a área de RH realiza.
Pergunta:
03 Conforme Pontes
(2011): Plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de
possibilidades de crescimento na empresa. O plano de carreiras, bem como a
definição das políticas de crescimento, é da responsabilidade da empresa. É
possível desenvolver essas trajetórias de várias formas (PONTES, 2011, p. 338).
É errado afirmar sobre Plano de carreiras:
a - Planejamento de
carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com
funcionários.
b - O planejamento
de carreira é da responsabilidade somente do indivíduo. A empresa não tem
implicações na sua formação.
c - Fica claro que
não cabe apenas à empresa oferecer uma oportunidade, as pessoas devem conhecer
seu potencial e demonstrá-lo para que seja reconhecido pelo seu empregador.
Apenas dessa forma existirá um planejamento de carreira feito pelo próprio
indivíduo por meio de suas capacidades.
d - O planejamento
de carreira, como podemos observar, está totalmente ligado ao comprometimento
do indivíduo em conseguir um rumo para sua profissão, ou seja, galgar degraus
na empresa tendo promoções pelo seu mérito.
e - Uma carreira que
tem barreiras, desafios e dificuldades se torna mais desafiadora, e os
colaboradores, ao serem reconhecidos, identificam que a empresa espera que eles
consigam resolver esses problemas.
Resposta:
A alternativa que
está errada sobre o Plano de Carreiras é a b - O planejamento de carreira é
da responsabilidade somente do indivíduo. A empresa não tem implicações na sua
formação.
O planejamento de
carreira é uma responsabilidade compartilhada entre o indivíduo e a empresa. O
indivíduo deve ter a iniciativa de buscar o desenvolvimento e a progressão na
carreira, mas a empresa também tem um papel importante ao fornecer as oportunidades
e recursos necessários para o crescimento profissional do indivíduo. Portanto,
a empresa tem implicações na formação do plano de carreira do indivíduo.
Pergunta:
04 A importância de
uma administração de cargos e salários refere-se à política de administração do
pessoal, abrangendo imensa gama de mão de obra, qualificada e não qualificada.
Sobre esse aspecto é errado afirmar:
a - O salário varia
de acordo com a situação econômica pela qual o país está passando.
b - Portanto, as
condições salariais oferecidas pelas empresas tendem a ser maiores, pela
situação à qual a empresa está exposta no mercado dentro do seu ramo de
atuação.
c - A administração
de cargos e salários tem a função de administrar uma verticalização de salários
dentro da estrutura proposta pelos cargos, baseando‑se mais nas políticas
internas e menos nos dos concorrentes, para que a empresa possa ser competitiva
em termos de fornecimento de salário justo para as funções ocupadas pelos
indivíduos.
d - A empresa,
remunerando adequadamente, torna-se altamente competitiva e interessante tanto
para quem trabalha nela, como para os entrantes.
e - A administração
de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Deve ser levado em conta o
ramo da empresa, o seu porte e principalmente suas finanças, para pagar os benefícios
e, a partir daí, ser traçada uma política que esteja dentro do contexto da
estratégia da empresa.
Resposta:
A alternativa errada
sobre a administração de cargos e salários é a c - A administração de cargos
e salários tem a função de administrar uma verticalização de salários dentro da
estrutura proposta pelos cargos, baseando‑se mais nas políticas internas e
menos nos dos concorrentes, para que a empresa possa ser competitiva em termos
de fornecimento de salário justo para as funções ocupadas pelos indivíduos.
Na verdade, a
administração de cargos e salários deve levar em consideração tanto as
políticas internas da empresa quanto as práticas de mercado (dos concorrentes).
Isso é essencial para garantir que os salários sejam competitivos e justos,
atraindo e retendo talentos. Portanto, a empresa não deve basear-se apenas em
suas políticas internas, mas também deve considerar o que está acontecendo no
mercado ao definir os salários.
Pergunta:
05 Uma empresa de
varejo está preocupada com a alta rotatividade de funcionários que têm ocorrido
ao longo dos últimos três anos na ordem de 62%. Para diminuir esse número a
área de Recursos Humanos quer elaborar um plano de cargos e salários. A
implantação deste plano será importante porque:
a - Motivar os
funcionários, estabelecendo limites no trabalho que realizarão e aumento
salarial
b - Irá delimitar os
limites de cada função, políticas de carreira e adequação salarial em relação
ao mercado
c - Comunica
exclusivamente aos funcionários a trilha de carreira a ser seguida no decorrer
de sua vida na empresa
d - Elimina
possibilidades de conflitos na organização, visto que todos saberão os salários
praticados da empresa
e - Estrutura o
tempo ideal que cada candidato deve permanecer na organização e sua trilha de
conhecimento
Resposta:
A implantação de um
plano de cargos e salários será importante porque:
b - Irá delimitar
os limites de cada função, políticas de carreira e adequação salarial em
relação ao mercado
Um plano de cargos e
salários bem estruturado pode ajudar a reduzir a rotatividade de funcionários,
pois ele define claramente as funções e responsabilidades de cada cargo,
estabelece políticas de carreira e garante que os salários estejam alinhados
com o mercado. Isso pode aumentar a satisfação dos funcionários e incentivá-los
a permanecer na empresa. Além disso, um plano de cargos e salários transparente
pode ajudar a evitar conflitos relacionados à remuneração e progressão na
carreira. Portanto, a alternativa b é a mais completa e correta.
Pergunta:
06 Sobre definição
de cargo considere as sentenças: I - Cargo pode ser definido como o aglomerado
de funções idênticas quanto à natureza da execução das tarefas especificadas e
exigidas, porém, isto não é real, pois, se aglomerássemos todas as funções idênticas,
teríamos muitas funções e poucos cargos na empresa. II - O cargo abrange os
conceitos de tarefa e posição, em que a tarefa existe quando é necessário
utilizar o esforço humano, físico ou mental para uma finalidade específica. A
posição é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego de um
trabalhador. III - O cargo vai definir o que determinado indivíduo deverá fazer
numa posição hierarquizada na empresa, onde são necessários alguns fatores para
que o indivíduo possa ocupar esse espaço. É (são) verdadeira(s):
a - Somente a I
b - II e III
c - I, II e III
d - I e III
e - Somente a III
Resposta:
As afirmações I, II
e III estão todas corretas.
I - Um cargo é de
fato um conjunto de funções idênticas quanto à natureza das tarefas. No
entanto, a organização dessas funções em cargos específicos pode variar
dependendo da estrutura e das necessidades da empresa.
II - O cargo inclui
os conceitos de tarefa e posição, com a tarefa sendo o esforço humano
necessário para uma finalidade específica e a posição sendo o conjunto de
tarefas que justificam a contratação de um trabalhador.
III - O cargo define
o que um indivíduo específico deve fazer em uma posição hierárquica na empresa,
e existem certos fatores necessários para que um indivíduo possa ocupar essa
posição.
Portanto, a resposta
correta é de fato c - I, II e III. Obrigado por me corrigir.
Pergunta:
01 O princípio de
Pareto, mais conhecido como regra 20-80 pode ser aplicado em qual fase na
resolução de problemas?
a - Identificação
b - Diagramação
c - Observação
d - Análise
e - Conclusão
Resposta:
A resposta correta é
a letra c
O princípio de
Pareto pode ser aplicado durante a fase de Observação na resolução de
problemas.
Pergunta:
02 Diagrama de
Ishikawa é uma ferramenta gráfica utilizada pelo setor administrativo para o
gerenciamento e o controle de qualidade em diversos processos. Qual fase ele
pode ser utilizado?
a - Identificação
b - Diagramação
c - Observação
d - Análise
e - Conclusão
Resposta:
O Diagrama de
Ishikawa, também conhecido como Diagrama de Causa e Efeito ou Diagrama Espinha
de Peixe, é uma ferramenta que pode ser utilizada em todas as fases
mencionadas. No entanto, ele é mais comumente associado à fase de Análise
(d), onde as causas potenciais de um problema são identificadas e
organizadas de maneira sistemática. Portanto, a resposta mais adequada para a
sua pergunta seria a opção d - Análise.
Pergunta:
03 A fase na qual:
“Temos que comparar os resultados antes e depois e ver se os resultados
conseguidos foram de fato satisfatórios”. Qual fase é essa?
a - Ação
b - Verificação
c - Conclusão
d - Análise
e - Observação
Resposta:
A fase descrita na
sua pergunta é a fase de Verificação (b). Nesta fase, comparamos os
resultados antes e depois da implementação de uma solução ou melhoria para
verificar se os resultados alcançados foram satisfatórios. Portanto, a resposta
mais adequada para a sua pergunta seria a opção b - Verificação.
Pergunta:
04 Técnica do
Brainstorming, também caracterizado como uma “tempestade de ideias”, é um
método usado para:
a - Definir ideias
para fechamento dos trabalhos na fase de conclusão.
b - Identificação de
prováveis erros durante a execução do processo
c - Ouvir as
diferenças entre o que foi proposto e o que foi de fato aplicado.
d - Atuar na
formação de times, buscando opiniões diversas sobre um único assunto.
e - Criar e explorar
a capacidade criativa de indivíduos ou grupos.
Resposta:
A técnica do
Brainstorming, ou "tempestade de ideias", é um método usado para Criar
e explorar a capacidade criativa de indivíduos ou grupos (e). É uma técnica
de grupo que incentiva todos os participantes a contribuir com suas ideias, por
mais inovadoras ou fora do comum que possam ser. Portanto, a resposta mais
adequada para a sua pergunta seria a opção e - Criar e explorar a capacidade
criativa de indivíduos ou grupos.
Pergunta:
05 Sobre a
capacidade de resolver problemas é errado afirmar:
a - Frente a uma
situação nova, problemática, procure a calma e tranquilidade
b - Não se afobe
para uma resposta rápida, tente compreender o início do problema e como
transcorreu para tentar solucioná-lo
c - Formule ações
com base em informações e dados que ouviu dizer sobre o problema
d - Execute seu
plano
e - Desenvolva sua
inteligência emocional
Resposta:
A afirmação que está
errada é a opção c - Formule ações com base em informações e dados que ouviu
dizer sobre o problema. Ao resolver problemas, é importante basear suas
ações em informações e dados concretos e verificados, não apenas em coisas que Pergunta:
"ouviu dizer". Portanto, a resposta mais adequada para a sua pergunta
seria a opção c.
Pergunta:
06 Sobre o Diagrama
de Ishikawa considere as sentenças: I - Diagrama de Ishikawa é uma ferramenta
gráfica utilizada pelo setor administrativo para o gerenciamento e o controle
de qualidade em diversos processos. II - Serve para ajudar a refletir sobre as
causas e efeitos de determinado problema e como preveni-lo. III - Também
conhecido como Diagrama de Causa e Efeito, Diagrama Espinha-de-peixe ou
Diagrama 6M, este esquema foi originalmente proposto pelo engenheiro químico
Kaoru Ishikawa, no ano de 1943, e foi aperfeiçoado nos anos seguintes.
a - Somente a I
b - Somente a II
c - Somente a III
d - I, II e III
e - I e III
Resposta:
Todas as sentenças
estão corretas.
I - O Diagrama de
Ishikawa é de fato uma ferramenta gráfica utilizada para o gerenciamento e
controle de qualidade em diversos processos, incluindo o setor administrativo.
II - Este diagrama
ajuda a refletir sobre as causas e efeitos de um determinado problema e como
preveni-lo, facilitando a identificação e análise das causas raiz.
III - O Diagrama de
Ishikawa é também conhecido como Diagrama de Causa e Efeito, Diagrama
Espinha-de-peixe ou Diagrama 6M. Foi originalmente proposto pelo engenheiro
químico Kaoru Ishikawa em 1943 e aperfeiçoado nos anos seguintes.
Portanto, a resposta
correta é a opção d - I, II e III.